Les relations sociales en Allemagne et en Espagne

Article paru dans la plaquette annuelle CFDT – 2006

Les relations sociales en Allemagne et en Espagne

Eurocopter est un groupe européen bâti autour de 3 piliers, la France l’Allemagne et maintenant l’Espagne. Les relations sociales dans ces 3 pays ont une histoire et des pratiques différentes que nous nous proposons d’expliciter. Il est intéressant de les connaître, car elles sont très différentes.

Pour plus de détails, nous vous conseillons de vous reporter au livre « les relations sociales en Europe, de Michèle MILLOT et Jean-Pol ROULLEAU aux éditions Liaisons sociales ».

Les relations sociales en Allemagne

« Le compromis entre conflit et consensus »

1 – Une situation enviable

Le syndicalisme allemand apparaît souvent, dans les autres pays européens, comme une référence, comme le modèle de la réussite. Les salariés sont impressionnés par sa force, sa richesse aussi. Les chefs d’entreprises perçoivent surtout l’intérêt d’une partenaire qui accepte l’économie de marché. On voit moins ses faiblesses, ses difficultés.

IG Metall est l’une des fédérations qui constituent la confédération des syndicats Allemands, le DGB. Ce dernier à lui seul regroupe 6,5 millions d’adhérents pour environ 8 millions de syndiqués, soit 35 % des salariés allemands.

Les syndicats allemands sont aussi « riches », car les salariés acceptent de se faire prélever automatiquement de 1 à 2% de leur salaire brut.

2 – Un consensus sur l’économie

Apparemment tout concourt à consolider la place du syndicalisme. Par la loi, l’Etat s’est interdit d’intervenir dans les négociations salariales : c’est « l’autonomie contractuelle ». Le patronat, de son coté, n’essaie pas de déstabiliser son interlocuteur. La position forte du DGB garantit la capacité d’engagement contractuel.

La démarche allemande s’inscrit dans une longue tradition. Trois jours seulement après la signature de l’Armistice en 1918, un accord a été conclu entre le syndicat et le patronat pour reconnaître que la remise en activité de l’économie nationale nécessitait le concours de tous les agents économiques. Le texte établissait la notion de « communauté de travail » qui traduisait une orientation réformiste de la collaboration de classes. Mais si en signant cet « accord de confiance », le syndicalisme prêtait son concours à la mise en ordre de l’économie en faisant barrage à une insurrection (*), ce n’était pas sans contre partie importante. D’une part, il est reconnu par le patronat comme seul habilité à négocier au nom des salariés, d’autre part, il obtient de nombreux avantages, dont la journée de 8 heures, quinze ans avant la France.

 3 – Un droit de regard sur la gestion

Revendication majeure du DGB, la codétermination (que l’on traduit souvent par la cogestion) demeure l’aspect le plus original des relations sociales en Allemagne. La « cogestion » est un droit reconnu aux salariés par la loi.

La structure juridique des entreprises allemandes s’appuie sur deux centres de pouvoir distincts : le conseil de surveillance et le directoire. Le conseil de surveillance incarne l’entreprise, il choisit les membres du directoire qui eux vont manager l’entreprise. Le conseil de surveillance est informé régulièrement de la marche de l’entreprise, il doit donner son accord pour certaines décisions majeures mais n’intervient pas dans la vie quotidienne.

La codétermination se réalise à deux niveaux : celui du conseil de surveillance et celui du conseil d’entreprise au niveau des établissements.

Sous la pression du DGB, la coalition sociale démocrate et libérale a, en 1976, rendue obligatoire pour les entreprises de plus de 2000 salariés une codétermination à 50/50.Cependant, le Président du conseil de surveillance, toujours un représentant du capital dispose, en cas de désaccord, d’une voix double.

Dans les conseils de surveillance, les représentants des travailleurs viennent de trois origines différentes. Il y a de salariés de l’entreprise désignés par le conseil d’entreprise, il y a au moins un représentant des « cadres dirigeants » et il y a enfin deux représentants du syndicat qui eux ne sont pas salariés de l’entreprise.

Par rapport à leurs homologues des autres pays européens, les syndicats allemands disposent d’une « insertion » considérable dans l’information économique et même stratégique. Ils peuvent donc agir plus rapidement, même s’ils ne sont pas écoutés au conseil de surveillance, pour prévenir les effets sociaux de décisions telles que restructurations ou investissements dans de nouvelles technologies.

4 – La collaboration confiante

Avant d’accepter le droit d’ingérence, les employeurs allemands prennent la mesure du rapport de force. C’est donc moins sur un compromis institutionnellement consolidé que sur un équilibre toujours instable que semble reposer la vitalité du Betriebsrat qui se veut l’instrument de protection des salariés autant qu’initiateur de débats sur l’évolution de l’entreprise.

La loi prescrit au conseil une « collaboration en pleine confiance » avec l’employeur. Celui-ci doit également coopérer avec le conseil. La loi définit les niveaux et les modalités de cette coopération qui va du recrutement au changement de poste, de la qualification à l’organisation du travail. Selon le cas, le conseil est « informé » ou bien consulté pour une « codétermination » ou bien dispose d’un droit de veto. Ce qui fait que, sur un certain nombre de domaines, l’employeur ne peut rien décider sans le consentement du conseil, sinon ses décisions seront nulles aux yeux des tribunaux.

Pour faciliter cette « collaboration confiante », la loi a pratiquement exclu le syndicat de l’entreprise. Les relations sociales allemandes sont axées sur deux notions fondamentales : la reconnaissance du conflit d’intérêts avec des acteurs forts pour en débattre et parfois en découdre, mais à l’extérieur de l’entreprise et la recherche du consensus dans la vie quotidienne de l’entreprise. Du coup, les domaines qui sont logiquement porteurs d’opposition, voire d’affrontements, comme la négociation sur les salaires, la durée ou les conditions de travail se situent en dehors de l’entreprise, dans le cadre de la branche professionnelle.

5 – Un nouvel acteur dans l’entreprise

Le parlement a décidé d’introduire depuis 1989, dans les entreprises des « comités de porte-parole » ou comités de représentation (Sprecherausschüsse) pour représenter les cadres supérieurs. Ce comité a pour objectif de représenter les intérêts économiques et sociaux de ceux qui ne sont pas couvertes par les conventions collectives signées par les syndicats.

6 - Des défis pour le syndicalisme allemand

Malgré tout, le syndicalisme allemand doit faire face à un certain nombre de défis.

L’érosion des effectifs :

Avec les nouvelles générations le taux de syndicalisation est en baisse.

Un déphasage entre les objectifs syndicaux et les attentes des salariés :

Les organisations syndicales privilégient l’intervention au niveau le plus élevé. Le partage du pouvoir est pour eux le meilleur moyen d’agir sur la condition des salariés. Ils s’intéressent beaucoup moins au quotidien des salariés dans l’entreprise, ce qui peut entraîner un certain déphasage.

Des menaces sur le système :

Une partie du patronat ose affirmer que « la cogestion est une erreur historique qui devrait être abolie », estimant « qu’on achète la paix sociale trop chère »…

…

7 - Et Eurocopter…

Mieux comprendre les relations sociales en Allemagne est important pour nous à Eurocopter, salariés d’une société franco - allemande, sans oublier nos collègues espagnols. Ceci est important, car cela a un impact lors des grandes décisions prises dans notre entreprise, comme VITAL par exemple…

Par rapport au système français où les élus en CE et CCE n’ont quasiment aucun pouvoir légal, ils sont simplement consultés, nos collègues syndicalistes allemands ont un réel pouvoir de décision. Lors d’une réorganisation comme VITAL, ils ont un droit de veto, et ils peuvent influer les décisions, la Direction étant dans l’obligation d’arriver à un accord. Cela peut expliquer beaucoup de choses notamment sur les équilibres franco – allemands.

La France a une autre tradition des relations sociales basée sur le rapport de force. C’est ainsi, et c’est issu de notre histoire. Le patronat allemand est aussi très différent du patronat français ! Cependant il faut aussi savoir qu’au nom de l’Europe, le patronat allemand souhaite mettre fin à la cogestion, trouvant sans doute l’influence des représentants des salariés dans leurs affaires un peu trop gênante !...

Mieux comprendre les relations sociales en Allemagne n’est pas sans intérêt dans notre entreprise Eurocopter. Construire une société européenne nécessite d’intégrer la dimension sociale à tous les niveaux, dans l’intérêt de tous les salariés et de l’entreprise !...

(*) Cet accord est à replacer dans le contexte de l’époque : L’Empire Allemand s’écroulait et à l’instar de ce qui s’était passé un an plus tôt en Russie, les « conseils ouvriers » de type soviétique tentaient de se mettre en place.

Les relations sociales en Espagne

« Une législation sociale négociée »

L’Espagne est sans doute le pays dont la situation syndicale est la plus proche de celle de la France. On y retrouve les grandes caractéristiques du syndicalisme à la française : pluralisme, origine idéologique, faiblesse du nombre d’adhérents, légitimité fondée sur les résultats des élections.

1 – Un syndicalisme d’électeurs

La représentativité des syndicats en Espagne se mesure au nombre de sièges recueillis lors des élections des membres des instances de représentation du personnel : délégués du personnel pour les entreprises ayant entre 6 et 50 salariés, comités d’entreprise pour celles de plus de 50 salariés. Selon ce critère, les 2principaux syndicats l’UGT (Union générale des Travailleurs) et les CCOO (commissions ouvrières) totalisent près de 75 % de la représentation des salariés qu’ils se partagent quasiment à égalité.

A coté de ces 2 principaux syndicats à implantation nationale, certaines « communautés autonomes » connaissant un syndicalisme régional actif comme au pays basque, en Catalogne (CNT)  et en Galice par exemple.

L’Espagne a aussi un petit syndicat de cadres, le CC (Confederacion de cuadros).

2 – Faiblesse du taux de syndicalisation

Au total, l’ensemble des organisations syndicales rassemble entre 14% et 16% des salariés (1,7 million). C’est mieux que la France, mais beaucoup moins que l’Italie ou les pays nordiques.

La division syndicale dont l’origine est à la fois historique et idéologique n’empêche pas la recherche de l’unité d’action au moins pour les principales organisations.

Le régime franquiste a contraint les syndicats existants à s’exiler. Ce fut le cas de l’UGT et de la CNT ? Les commissions ouvrières et l’USO (Catalogne), au contraire sont nées sous le régime de Franco, elles ont pratiqué « l’entrisme » dans les institutions corporatistes, les premières fortement appuyées par le parti communiste clandestin, la seconde animée par des noyaux militants chrétiens et soutenue par certains secteurs de l’église catholique ;

Rentrée en Espagne après la mort de Franco, l’UGT a mis un certain temps à retrouver sa place, alors que les CCOO s’imposaient d’emblée.

3 – Le poids des liens avec le politique

Les circonstances de la naissance des Commissions ouvrières expliquent la relation privilégiée avec le parti communiste espagnol. Cependant depuis plusieurs années, les relations se distendent.

De même, l’UGT, historiquement marquée par ses liens avec le PSOE (parti socialiste espagnol), a aussi largement pris ses distances vis-à-vis de ce parti.

Les particularités du positionnement des syndicats proviennent du rôle majeur qu’ils ont été amenés à jouer dans le processus de démocratisation qui a suivi la disparition de Franco.

4 – La « législation négociée »

 Les organisations syndicales en Espagne jouent un rôle particulier pour l’élaboration des lois sociales. C’est ce qui a été appelé le principe de la « législation négociée ».

En dehors de l’interprofessionnel, 5 niveaux de négociation existent :

-          National sectoriel

-          Régional sectoriel (regroupant plusieurs provinces)

-          Provincial sectoriel

-          Local sectoriel

-          Entreprises voire regroupement de plusieurs entreprises

Au niveau de l’entreprise, ce sont les comités d’entreprise qui sont habilités à négocier et à signer.

5 – Un acteur important du retour à la démocratie

L’évolution suivie par le syndicalisme espagnol sur les 30 dernières années illustre bien les problèmes auxquels se trouve confronté l’ensemble des syndicats dans le monde. Mais la particularité des syndicats espagnols tient sans doute à la nécessité où ils se sont trouvés à la mort de Franco tout à la fois de participer à la reconstruction d’un système démocratique, de le consolider avec tout ce que cela suppose de collaboration avec le politique, tout en jouant le rôle de contestation et de contrepoids.

Ce dilemme explique sans doute, cette alternance ou ce mélange de phases de collaboration et d’opposition, de participation aux réformes et de blocage. La forte implication des organisations syndicales dans le dialogue national ou régional cache la faiblesse de leur présence sur le terrain dans l’entreprise.