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6 novembre 2006 1 06 /11 /novembre /2006 15:18

Article paru dans la plaquette CFDT 2006

 
Turbulences dans le groupe EADS, soyons vigilants pour  Eurocopter,
par Jean – Paul de VELLIS, Délégué Syndical Central de la  CFDT Eurocopter
 
 
              
Le groupe EADS traverse des turbulences avec les difficultés de l’AIRBUS A380 et de l’A350, l’A400M, les retombées indirectes de l’affaire CLEARSTREAM, la chute de l’action EADS, la fin de la SOGERMA, l’affaire des stocks-options des dirigeants, le désengagement de LAGARDERE et DASA du capital du groupe, le désengagement de BAé d’AIRBUS, la démission de Noël FORGEARD, la nomination de Louis GALLOIS et la réorganisation du groupe, etc. !…
 
Nous pouvons retenir de l’histoire, qu’un grand groupe industriel comme le notre, reconnu mondialement, peut connaître des difficultés énormes et être « rapidement » sous les feux de l’actualité…
 
Vis-à-vis d’une telle situation, notamment sur les aspects économiques et industriels, les organisations syndicales ont aussi leurs responsabilités, car tout n’est pas arrivé du jour au lendemain !
 
Pour la SOGERMA, nous y reviendrons dans cette plaquette, les élus majoritaires FO et CGC de l’entreprise, ont refusé en 2004, la demande de la CFDT de mise en place du droit d’alerte. Nous sentions bien à l’époque que l’avenir de l’entreprise était problématique, et qu’il était nécessaire d’anticiper et de proposer des solutions en terme de marchés, de stratégie de l’entreprise, etc. Cela a été refusé, et les salariés en paient aujourd’hui ce refus d’anticipation, alors que la filiale allemande d’EADS EFW, qui fait aussi de la maintenance, est en pleine expansion…
 
Pour l’A380, sans être de grands devins, les salariés d’AIRBUS sentaient bien que les délais étaient tendus. Il n’y a pour autant rien de choquant à ce qu’un avion nouveau aussi complexe connaisse quelques difficultés. Nos dirigeants n’ont – ils pas péché par un optimisme démesuré sur un tel programme en vue de valoriser fortement l’action, avant le désengagement des actionnaires principaux du capital ? Cette affaire nous rappelle que l’Aéronautique n’est pas une industrie qui peut être perpétuellement sous les feux de la bourse. Notre concurrent BOEING en a déjà fait les frais, et n’est pas à l’abri de nouveau avec son 787, qui connaît des difficultés techniques autrement plus sérieuses que celles de l’A380.
 
Pour l’A350, l’histoire nous montre qu’une direction n’a pas raison à priori, et qu’elle peut faire des erreurs. Il s’agit dans ce cas d’une véritable erreur de stratégie.
 
Notre entreprise Eurocopter n’est pas à l’abri de turbulences. A la CFDT, nous restons persuadés, qu’Eurocopter n’est pas un monde à part, et nous ne croyons pas que rien ne peut se passer chez nous…
 
Sur le plan commercial, nous avons affaire à une avalanche de contrats, comme jamais cela est arrivé dans toute notre histoire ! Notre challenge est de gérer la très forte croissance et de réussir la sortie du NH90, sans oublier le TIGRE et la gamme commercialisée, elle aussi en très forte expansion. Ce qui s’est passé à AIRBUS, doit aussi nous interpeller. 
 
Cette expansion se traduit par une évolution de l’organisation avec VITAL. S’il était certainement nécessaire de la faire évoluer pour faire face aux défis de l’entreprise, il n’en demeure pas moins, que nous constatons une réelle mainmise des allemands dans tous les rouages de l’entreprise. Il ne s’agit bien évidemment pas de faire de l’anti-allemand qui n’a aucun sens, mais d’un constat. Pour nous EUROCOPTER, ne doit pas être une monnaie d’échanges par rapport à AIRBUS dans la répartition des pouvoirs au sein d’EADS.
 
Eurocopter recrute aussi beaucoup. Nous ne pouvons que nous en féliciter. Parmi ces recrutements, nous dénombrons une majorité d’ingénieurs et cadres. Cela traduit une évolution importante de la structure de l’entreprise et à terme de ses finalités. Il n’en demeure pas moins que si la matière grise est nécessaire, le savoir – faire manuel est aussi nécessaire pour la réussite de nos produits. Il ne faut pas l’oublier et ceux qui rêvent de transformer Eurocopter en une entreprise d’engineering, dont les fabrications sont délocalisées dans le monde entier sont à notre sens dans l’erreur…
 
En 2005, Eurocopter a filialisé la partie française d’une activité considérée comme étant au cœur du métier, la formation des mécaniciens et pilotes (ETS). Ce n’est pas un acte banal. C’est la porte ouverte à la filialisation d’autres activités, tout en « s’étonnant » que les activités allemandes de formation ne sont pas concernées… Qu’en sera – t – il demain pour des activités qui ne sont pas au cœur du métier ?
 
En fin d’année, les salariés devront choisir les élus qui les représenteront dans les instances du Comité d’Etablissement et des Délégués du personnel pour 4 ans, c'est-à-dire pour la période 2006-2010.
 
C’est un temps très long, pendant lequel beaucoup de choses peuvent se passer dans notre entreprise.
 
Vous connaissez la CFDT au travers de ses délégués, de ses écrits avec la BUGADE, aujourd’hui de son blog. Vous connaissez sa détermination à dire la vérité sans tabou et à être une force de proposition dans la négociation des accords.
 
L’unité est une véritable revendication des salariés envers leurs organisations syndicales. C’est pourquoi, nous vous proposons en 2006 une liste d’unité CFDT- CGT.
 
Voter pour des élus CFDT- CGT au CE, c’est voter pour ceux qui gèrent vos congés, la coopérative, etc., mais c’est aussi voter pour ceux qui vous représentent devant la direction, et qui assument leurs responsabilités. Nous avons besoin de votre confiance pour poursuivre nos actions. Votre avenir est entre vos mains, mais votre choix ne sera pas anodin pour faire évoluer notre entreprise !
 
Voter pour des élus CFDT aux DP, c’est voter pour des Délégués du Personnel qui défendront votre statut, agiront pour défendre votre acquis et être de force de proposition pour les faire évoluer pour tenir compte des nouvelles aspirations des salariés.
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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2006 - 2007
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6 novembre 2006 1 06 /11 /novembre /2006 15:10

Article paru dans la plaquette CFDT 2006
 
Elections professionnelles de 2006, les salariés vont s’engager pour 4 ans…
par José GARCIA Secrétaire de la Section CFDT Marignane
 
 
Voici venu le temps de la troisième édition de notre plaquette CFDT. Elle s’enrichit chaque fois, avec cette année notre programme électoral de gestion du CE pour la période 2007 – 2010 et les Délégués du Personnel. Vous y trouverez aussi d’autres rubriques plus générales sur l’histoire du compagnonnage, le front populaire ou la Responsabilité Sociale de l’Entreprise par exemple. Nous vous en souhaitons une bonne lecture…
 
Nous rappelons que cette plaquette est entièrement financée par les publicités de magasins et artisans de notre région. Nous remercions les annonceurs qui se sont engagés à nos cotés et qui vous réserveront leur meilleur accueil.
 
En cette fin d’année 2006, vous allez effectivement devoir choisir pour la période 2007 – 2010 vos représentants dans les différentes instances que sont les Délégués du Personnel, le Comité d’Etablissement de Marignane, le Comité Central d’Entreprise, le Comité d’Entreprise Européen, le CHSCT ! C’est une nouveauté de la loi, car précédemment les mandats étaient de 2 ans.
 
Pour la première fois, pour répondre aux attentes des salariés, nous vous proposons une liste unitaire CFDT – CGT. C’est un véritable évènement pour proposer une alternative crédible, pour un Comité d’Etablissement de Marignane à même de prendre en compte les nouvelles réalités de l’entreprise et vos attentes.
 
Pour les plus jeunes d’entre vous qui ont intégré notre entreprise ces derniers mois, vous ne connaissez pas forcément toutes les attributions de ces différentes institutions et le rôle qu’elles ont dans l’entreprise.  Nous espérons que cette plaquette y contribuera.
 
Notre entreprise évolue et est en pleine mutation, je ne reviendrai pas sur l’analyse de Jean Paul de VELLIS, le Délégué Syndical Central de la CFDT d’Eurocopter. Je tiens par contre à mettre l’accent sur les conséquences pour les salariés de ces mutations.
 
Pour tenir les objectifs en terme de délais, qualité, coûts, la pression est souvent mise sur les salariés, du compagnon au cadre supérieur. Le stress n’est plus un sujet dont on parle dans la presse mais une réalité dans l’entreprise. Le retour sur investissement personnel, n’est pas toujours à la hauteur des engagements pour le personnel non – cadre. Pour les cadres, le MBO, MAPS, etc. sont des outils de gestions de la performance générateurs de pressions individuelles, sans pour cela que la somme des objectifs individuels, concourent aux bons résultats de l’entreprise. De nombreux contre-exemples existent.
 
Lors de la dernière Assemblée Générale de la CFDT d’EADS en mai dernier, la section d’Eurocopter avait fait remonter au niveau du groupe, les prises de fonctions de management de nos collègues allemands dans tous les rouages de l’entreprise. Sans revenir sur le coté européen voire mondial de notre groupe, il n’en demeure pas moins que le cœur historique et le savoir –faire dans de très nombreux domaines est français. Qui plus est, il a été financé par le contribuable français. Il est bon parfois de le rappeler…
 
L’entreprise évolue aussi dans sa sociologie, avec les embauches nombreuses de cadres. Sans revenir sur ce qui a déjà été dit, il importe que des efforts soient faits sur l’intégration de ces très nombreux embauchés. Malgré les contraintes, les délais, l’urgence, cette intégration est capitale pour que les embauchés puissent acquérir pour ceux qui ne les avaient pas par d’autres expériences professionnelles, la culture Aéronautique et le fonctionnement de l’entreprise. Intégrer une très grande entreprise comme la notre n’est pas simple, pour comprendre son fonctionnement réel et tous les rouages.
 
Intégrer de très nombreux cadres, signifie aussi pour la CFDT de se poser la question de leur avenir et de leur déroulement de carrière à terme. Les plus de 400 cadres embauchés en 2006 ne deviendront pas tous PDG d’Eurocopter, ni même Directeur ! Par ailleurs, une clarification des métiers et compétences s’impose, car beaucoup de cadres effectuent aujourd’hui des tâches de techniciens supérieurs. Ce n’est pas normal, et cela produira très rapidement un légitime mécontentement.
 
Ces nombreuses embauches de cadres, ne doivent cependant pas freiner les déroulements de carrières des non - cadres. L’ascenseur social a toujours été une réalité à Eurocopter, en permettant à des salariés d’accéder notamment au statut de cadre, de part leur expérience acquise. De même le niveau 400 points ne doit pas être bloqué, et le déplafonnement de la grille atelier une réalité…
 
Eurocopter est aujourd’hui une société privée engagée dans le processus de la mondialisation et dans une logique de recherche perpétuelle de la rentabilité… C’est une réalité, qui dépasse le champ même de l’entreprise. Face à cette situation il importe d’avoir des élus qui représentent les salariés face à la direction.
 
Comme nous l’avons vu pour AIRBUS, mais aussi dans d’autres entreprises, le PDG ne détient pas la vérité absolue, et les salariés et leurs représentants peuvent avoir une autre vision, et une véritable approche pragmatique de la situation réelle de l’entreprise. En 4 ans, les choses peuvent évoluer très vite, aussi le choix de vos représentants est essentiel pour vous défendre en cas de difficulté. La particularité française, c’est que ce sont les mêmes personnes qui s’occupent de « votre voyage pas cher, à prix magique », mais aussi du plan de licenciement éventuel… Il faut donc bien intégrer les deux aspects dans votre choix.
 
Travailler avec les autres organisations syndicales, la CFDT y est prête. Il y va de l’intérêt des salariés. La bataille unitaire contre le CPE a porté ses fruits. A contrario, le fait de ne pas travailler en entente à la SOGERMA, a été préjudiciable pour les salariés comme l’a rappelé Jean – Paul De VELLIS, notre Délégué Syndical Central dans son édito. L’unité syndicale n’existe malheureusement pas à Eurocopter, tout du moins pour la gestion du CE. Il faut savoir aussi, qu’un accord sur le CCE signé par FO et CGC, a conduit à l’éviction de la CFDT et la CGT qui ont des élus CE à Marignane ou à la Courneuve. Si nous y sommes représentés, nous n’avons plus de droit de vote…L’unité syndicale a été une réalité lorsqu’il fallait se battre dans la rue pour défendre les programmes TIGRE et NH90 il y a quelques années, par exemple. L’unité n’existe pas, en raison de l’histoire syndicale particulière de notre entreprise. Le passé qui a un poids très fort dans notre entreprise a conditionné des pratiques syndicales très spécifiques. Si nous avons tous pour objectif la défense de l’entreprise, les pratiques et les visions sont souvent différentes.
 
La CFDT est une organisation syndicale majeure et la première organisation pour les cadres au niveau national. Elle a évidemment toute sa place dans l’entreprise.
 
La CFDT d’Eurocopter s’attache dans ses interventions à défendre les salariés comme l’entreprise. Elle est une force de propositions incontestée dans toutes les négociations. Elle vous informe régulièrement dans la BUGADE sans tabou.
 
En cette fin d’année, nous comptons sur vous pour renforcer son poids, et permettre à la CFDT d’amplifier encore ses actions…
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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2006 - 2007
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6 novembre 2006 1 06 /11 /novembre /2006 14:58

Article paru dans la plaquette annuelle CFDT – 2006
 
 
Les relations sociales en Allemagne et en Espagne
 
 
Eurocopter est un groupe européen bâti autour de 3 piliers, la France l’Allemagne et maintenant l’Espagne. Les relations sociales dans ces 3 pays ont une histoire et des pratiques différentes que nous nous proposons d’expliciter. Il est intéressant de les connaître, car elles sont très différentes.
 
Pour plus de détails, nous vous conseillons de vous reporter au livre « les relations sociales en Europe, de Michèle MILLOT et Jean-Pol ROULLEAU aux éditions Liaisons sociales ».
 
 
 
Les relations sociales en Allemagne
 
« Le compromis entre conflit et consensus »
 
 
1 – Une situation enviable
 
Le syndicalisme allemand apparaît souvent, dans les autres pays européens, comme une référence, comme le modèle de la réussite. Les salariés sont impressionnés par sa force, sa richesse aussi. Les chefs d’entreprises perçoivent surtout l’intérêt d’une partenaire qui accepte l’économie de marché. On voit moins ses faiblesses, ses difficultés.
 
IG Metall est l’une des fédérations qui constituent la confédération des syndicats Allemands, le DGB. Ce dernier à lui seul regroupe 6,5 millions d’adhérents pour environ 8 millions de syndiqués, soit 35 % des salariés allemands.
 
Les syndicats allemands sont aussi « riches », car les salariés acceptent de se faire prélever automatiquement de 1 à 2% de leur salaire brut.
 
2 – Un consensus sur l’économie
 
Apparemment tout concourt à consolider la place du syndicalisme. Par la loi, l’Etat s’est interdit d’intervenir dans les négociations salariales : c’est « l’autonomie contractuelle ». Le patronat, de son coté, n’essaie pas de déstabiliser son interlocuteur. La position forte du DGB garantit la capacité d’engagement contractuel.
 
La démarche allemande s’inscrit dans une longue tradition. Trois jours seulement après la signature de l’Armistice en 1918, un accord a été conclu entre le syndicat et le patronat pour reconnaître que la remise en activité de l’économie nationale nécessitait le concours de tous les agents économiques. Le texte établissait la notion de « communauté de travail » qui traduisait une orientation réformiste de la collaboration de classes. Mais si en signant cet « accord de confiance », le syndicalisme prêtait son concours à la mise en ordre de l’économie en faisant barrage à une insurrection (*), ce n’était pas sans contre partie importante. D’une part, il est reconnu par le patronat comme seul habilité à négocier au nom des salariés, d’autre part, il obtient de nombreux avantages, dont la journée de 8 heures, quinze ans avant la France.
 
 3 – Un droit de regard sur la gestion
 
Revendication majeure du DGB, la codétermination (que l’on traduit souvent par la cogestion) demeure l’aspect le plus original des relations sociales en Allemagne. La « cogestion » est un droit reconnu aux salariés par la loi.
 
La structure juridique des entreprises allemandes s’appuie sur deux centres de pouvoir distincts : le conseil de surveillance et le directoire. Le conseil de surveillance incarne l’entreprise, il choisit les membres du directoire qui eux vont manager l’entreprise. Le conseil de surveillance est informé régulièrement de la marche de l’entreprise, il doit donner son accord pour certaines décisions majeures mais n’intervient pas dans la vie quotidienne.
 
La codétermination se réalise à deux niveaux : celui du conseil de surveillance et celui du conseil d’entreprise au niveau des établissements.
 
Sous la pression du DGB, la coalition sociale démocrate et libérale a, en 1976, rendue obligatoire pour les entreprises de plus de 2000 salariés une codétermination à 50/50.Cependant, le Président du conseil de surveillance, toujours un représentant du capital dispose, en cas de désaccord, d’une voix double.
 
Dans les conseils de surveillance, les représentants des travailleurs viennent de trois origines différentes. Il y a de salariés de l’entreprise désignés par le conseil d’entreprise, il y a au moins un représentant des « cadres dirigeants » et il y a enfin deux représentants du syndicat qui eux ne sont pas salariés de l’entreprise.
 
Par rapport à leurs homologues des autres pays européens, les syndicats allemands disposent d’une « insertion » considérable dans l’information économique et même stratégique. Ils peuvent donc agir plus rapidement, même s’ils ne sont pas écoutés au conseil de surveillance, pour prévenir les effets sociaux de décisions telles que restructurations ou investissements dans de nouvelles technologies.
 
4 – La collaboration confiante
 
Avant d’accepter le droit d’ingérence, les employeurs allemands prennent la mesure du rapport de force. C’est donc moins sur un compromis institutionnellement consolidé que sur un équilibre toujours instable que semble reposer la vitalité du Betriebsrat qui se veut l’instrument de protection des salariés autant qu’initiateur de débats sur l’évolution de l’entreprise.
 
La loi prescrit au conseil une « collaboration en pleine confiance » avec l’employeur. Celui-ci doit également coopérer avec le conseil. La loi définit les niveaux et les modalités de cette coopération qui va du recrutement au changement de poste, de la qualification à l’organisation du travail. Selon le cas, le conseil est « informé » ou bien consulté pour une « codétermination » ou bien dispose d’un droit de veto. Ce qui fait que, sur un certain nombre de domaines, l’employeur ne peut rien décider sans le consentement du conseil, sinon ses décisions seront nulles aux yeux des tribunaux.
 
Pour faciliter cette « collaboration confiante », la loi a pratiquement exclu le syndicat de l’entreprise. Les relations sociales allemandes sont axées sur deux notions fondamentales : la reconnaissance du conflit d’intérêts avec des acteurs forts pour en débattre et parfois en découdre, mais à l’extérieur de l’entreprise et la recherche du consensus dans la vie quotidienne de l’entreprise. Du coup, les domaines qui sont logiquement porteurs d’opposition, voire d’affrontements, comme la négociation sur les salaires, la durée ou les conditions de travail se situent en dehors de l’entreprise, dans le cadre de la branche professionnelle.
 
5 – Un nouvel acteur dans l’entreprise
 
Le parlement a décidé d’introduire depuis 1989, dans les entreprises des « comités de porte-parole » ou comités de représentation (Sprecherausschüsse) pour représenter les cadres supérieurs. Ce comité a pour objectif de représenter les intérêts économiques et sociaux de ceux qui ne sont pas couvertes par les conventions collectives signées par les syndicats.
 
6 - Des défis pour le syndicalisme allemand
 
Malgré tout, le syndicalisme allemand doit faire face à un certain nombre de défis.
 
L’érosion des effectifs :
 
Avec les nouvelles générations le taux de syndicalisation est en baisse.
 
Un déphasage entre les objectifs syndicaux et les attentes des salariés :
 
Les organisations syndicales privilégient l’intervention au niveau le plus élevé. Le partage du pouvoir est pour eux le meilleur moyen d’agir sur la condition des salariés. Ils s’intéressent beaucoup moins au quotidien des salariés dans l’entreprise, ce qui peut entraîner un certain déphasage.
 
Des menaces sur le système :
 
Une partie du patronat ose affirmer que « la cogestion est une erreur historique qui devrait être abolie », estimant « qu’on achète la paix sociale trop chère »
 
 
7 - Et Eurocopter…
 
Mieux comprendre les relations sociales en Allemagne est important pour nous à Eurocopter, salariés d’une société franco - allemande, sans oublier nos collègues espagnols. Ceci est important, car cela a un impact lors des grandes décisions prises dans notre entreprise, comme VITAL par exemple…
 
Par rapport au système français où les élus en CE et CCE n’ont quasiment aucun pouvoir légal, ils sont simplement consultés, nos collègues syndicalistes allemands ont un réel pouvoir de décision. Lors d’une réorganisation comme VITAL, ils ont un droit de veto, et ils peuvent influer les décisions, la Direction étant dans l’obligation d’arriver à un accord. Cela peut expliquer beaucoup de choses notamment sur les équilibres franco – allemands.
 
La France a une autre tradition des relations sociales basée sur le rapport de force. C’est ainsi, et c’est issu de notre histoire. Le patronat allemand est aussi très différent du patronat français ! Cependant il faut aussi savoir qu’au nom de l’Europe, le patronat allemand souhaite mettre fin à la cogestion, trouvant sans doute l’influence des représentants des salariés dans leurs affaires un peu trop gênante !...
 
Mieux comprendre les relations sociales en Allemagne n’est pas sans intérêt dans notre entreprise Eurocopter. Construire une société européenne nécessite d’intégrer la dimension sociale à tous les niveaux, dans l’intérêt de tous les salariés et de l’entreprise !...
 
(*) Cet accord est à replacer dans le contexte de l’époque : L’Empire Allemand s’écroulait et à l’instar de ce qui s’était passé un an plus tôt en Russie, les « conseils ouvriers » de type soviétique tentaient de se mettre en place.
 
 
Les relations sociales en Espagne
 
« Une législation sociale négociée »
 
 
 
L’Espagne est sans doute le pays dont la situation syndicale est la plus proche de celle de la France. On y retrouve les grandes caractéristiques du syndicalisme à la française : pluralisme, origine idéologique, faiblesse du nombre d’adhérents, légitimité fondée sur les résultats des élections.
 
 
1 – Un syndicalisme d’électeurs
 
La représentativité des syndicats en Espagne se mesure au nombre de sièges recueillis lors des élections des membres des instances de représentation du personnel : délégués du personnel pour les entreprises ayant entre 6 et 50 salariés, comités d’entreprise pour celles de plus de 50 salariés. Selon ce critère, les 2principaux syndicats l’UGT (Union générale des Travailleurs) et les CCOO (commissions ouvrières) totalisent près de 75 % de la représentation des salariés qu’ils se partagent quasiment à égalité.
 
A coté de ces 2 principaux syndicats à implantation nationale, certaines « communautés autonomes » connaissant un syndicalisme régional actif comme au pays basque, en Catalogne (CNT)  et en Galice par exemple.
 
L’Espagne a aussi un petit syndicat de cadres, le CC (Confederacion de cuadros).
 
2 – Faiblesse du taux de syndicalisation
 
Au total, l’ensemble des organisations syndicales rassemble entre 14% et 16% des salariés (1,7 million). C’est mieux que la France, mais beaucoup moins que l’Italie ou les pays nordiques.
 
La division syndicale dont l’origine est à la fois historique et idéologique n’empêche pas la recherche de l’unité d’action au moins pour les principales organisations.
 
Le régime franquiste a contraint les syndicats existants à s’exiler. Ce fut le cas de l’UGT et de la CNT ? Les commissions ouvrières et l’USO (Catalogne), au contraire sont nées sous le régime de Franco, elles ont pratiqué « l’entrisme » dans les institutions corporatistes, les premières fortement appuyées par le parti communiste clandestin, la seconde animée par des noyaux militants chrétiens et soutenue par certains secteurs de l’église catholique ;
 
Rentrée en Espagne après la mort de Franco, l’UGT a mis un certain temps à retrouver sa place, alors que les CCOO s’imposaient d’emblée.
 
3 – Le poids des liens avec le politique
 
Les circonstances de la naissance des Commissions ouvrières expliquent la relation privilégiée avec le parti communiste espagnol. Cependant depuis plusieurs années, les relations se distendent.
De même, l’UGT, historiquement marquée par ses liens avec le PSOE (parti socialiste espagnol), a aussi largement pris ses distances vis-à-vis de ce parti.
 
Les particularités du positionnement des syndicats proviennent du rôle majeur qu’ils ont été amenés à jouer dans le processus de démocratisation qui a suivi la disparition de Franco.
 
4 – La « législation négociée »
 
 Les organisations syndicales en Espagne jouent un rôle particulier pour l’élaboration des lois sociales. C’est ce qui a été appelé le principe de la « législation négociée ».
 
En dehors de l’interprofessionnel, 5 niveaux de négociation existent :
 
-          National sectoriel
-          Régional sectoriel (regroupant plusieurs provinces)
-          Provincial sectoriel
-          Local sectoriel
-          Entreprises voire regroupement de plusieurs entreprises
 
Au niveau de l’entreprise, ce sont les comités d’entreprise qui sont habilités à négocier et à signer.
 
 
5 – Un acteur important du retour à la démocratie
 
L’évolution suivie par le syndicalisme espagnol sur les 30 dernières années illustre bien les problèmes auxquels se trouve confronté l’ensemble des syndicats dans le monde. Mais la particularité des syndicats espagnols tient sans doute à la nécessité où ils se sont trouvés à la mort de Franco tout à la fois de participer à la reconstruction d’un système démocratique, de le consolider avec tout ce que cela suppose de collaboration avec le politique, tout en jouant le rôle de contestation et de contrepoids.
 
Ce dilemme explique sans doute, cette alternance ou ce mélange de phases de collaboration et d’opposition, de participation aux réformes et de blocage. La forte implication des organisations syndicales dans le dialogue national ou régional cache la faiblesse de leur présence sur le terrain dans l’entreprise.
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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2006 - 2007
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6 novembre 2006 1 06 /11 /novembre /2006 10:38

Article paru dans la plaquette CFDT 2006

 


 

LA RESPONSABILITE SOCIALE  DES ENTREPRISES

 

 

« Toute personne croyant qu’une croissance exponentielle peut durer indéfiniment dans un monde fini est soit un fou, soit un économiste »

 

                        Kenneth Boulding, économiste

 


Développement durable, Responsabilité sociale des entreprises

 

Aller plus loin que l’affichage

 

 

Récente, la préoccupation des entreprises pour leur environnement, tant social qu’environnemental, fait doucement son chemin.

 

Il y a dix ans, on disait « entreprise citoyenne ». Aujourd’hui, c’est de « responsabilité sociale des entreprises » (RSE) dont on parle. Une terminologie très récente dans l’univers capitaliste. De quoi s’agit-il ?  À l’heure actuelle, les entreprises ne peuvent plus ignorer leur environnement, tant social qu’écologique, et la seule rentabilité financière ne peut plus être leur unique critère de développement. Elles doivent intégrer les impératifs de développement durable et prendre en compte les demandes des acteurs (traduction du terme anglais « stakeholders »), à savoir : salariés, syndicats, actionnaires, consommateurs, fournisseurs; territoires sur lesquels elles opèrent…

 

Marketing ou éthique ? Si certains ont cru à une simple mode, à un nouvel « argument marketing » d’entreprises en mal de distinction, il semble bien que le mouvement engagé soit plus profond. Et le concept gagne du terrain. « Les enjeux de la RSE et le développement durable font leur entrée dans les cercles des dirigeants, indique Nicole Notat, présidente de l’agence de notation sociale Vigeo. Par conviction mais aussi par nécessité. Car les entreprises ont pris conscience des risques liés à l’image, à la réputation, qui peuvent affecter le développement de leurs affaires et leur pérennité. » Nike ou Gap, cibles de campagnes internationales dénonçant les conditions de production chez leurs sous-traitants asiatiques, l’ont bien compris. Suite à ces attaques, qui ont entaché l’image de leur marque, elles ont largement investi dans la RSE. « Sur des marchés où la concurrence est particulièrement aiguë, la responsabilité sociale des entreprises devient un élément de différenciation. D’autant plus que les investisseurs portent une attention accrue aux critères extra-financiers pour la gestion de leurs placements », ajoute Nicole Notat. La RSE devient réellement un enjeu d’attractivité et de compétitivité.

 

Un nouveau rapport de force. Si la notion de RSE commence à s’imposer, c’est que le rapport de force entre l’entreprise et son environnement s’est modifié. La société civile – devenue bien plus vigilante à l’égard des pratiques des entreprises – est mieux organisée pour monter au créneau. La récente campagne de mobilisation menée par plusieurs ONG et syndicats suite à la catastrophe d’une usine textile au Bengladesh qui produit pour des marques européennes, dont Carrefour, en est une illustration (voir encadré). Tout comme l’interpellation de Décathlon par le collectif « De l’éthique sur l’étiquette » (1) à propos des conditions de production de ses sous-traitants en Thaïlande ou les pétitions lancées contre la présence de Total en Birmanie.


Il faut dire qu’en quelques années le cadre législatif s’est fait plus contraignant et les outils permettant de faire progresser la RSE se sont multipliés. La loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) de mai 2001, imposant aux entreprises françaises cotées en Bourse d’éditer un rapport « sur les conséquences sociales et environnementales de leur activité » en est un exemple. « On est passé d’un stade où la RSE se limitait à des initiatives individuelles de dirigeants à un mouvement plus structuré avec le développement de l’investissement socialement responsable, d’agences de notation sociale, d’indices boursiers de développement durable. Cela oblige les entreprises à un “ reporting ” plus précis de leurs activités. Il faut aussi souligner la multiplication d’initiatives à tous les niveaux, comme la création de partenariats stratégiques entre des ONG et des entreprises ou la signature d’accords-cadres internationaux entre grandes entreprises et organisations syndicales mondiales, pour le respect des normes fondamentales », explique François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la responsabilité sociale des entreprises (Orse).

 

Ainsi Carrefour a engagé un partenariat avec la FIDH (Fédération internationale des droits de l’homme) et le groupe Casino avec Amnesty International pour intégrer dans tous les contrats de référencement avec leurs fournisseurs une charte d’éthique et mettre en œuvre des programmes d’audits de conformité sociale sur les sites de production.


Le groupe Lafarge, en pointe sur les questions de RSE, a lui aussi noué plusieurs partenariats avec des ONG : WWF pour diminuer l’impact négatif de ses activités (réduction d’émission de CO2, réhabilitation des carrières, etc.) ; Care International pour un programme de lutte contre le VIH sur les lieux de travail et Transparency International pour un programme de lutte contre la corruption. Lafarge a également engagé une démarche totalement nouvelle en associant un panel de représentants de la société civile à l’élaboration et l’évaluation de son rapport sur le développement durable.

 

Des contradictions. Alors oui, en matière de RSE, les choses bougent. Mais doucement et de manière marginale. Limité quasi exclusivement aux multinationales du privé, le mouvement reste trop souvent restreint aux directions, et pas suffisamment décliné sur le terrain, chez les fournisseurs, les sous-traitants, tout particulièrement dans les pays en développement. « Ce qui représente un chantier compliqué et forcément immense », souligne Luc Lamprière, délégué du collectif « De l’éthique sur l’étiquette ». Contraint, il l’est aussi dans ses effets sur les pratiques des entreprises. Ne rêvons pas. Certaines signent des accords pour réduire leurs émissions de polluants ou respecter les droits sociaux mais cela ne va pas pour autant transformer les conditions de production du jour au lendemain.

 

Et leurs contradictions sont nombreuses. « La RSE ne progresse pas de manière homogène, souligne François Fatoux de l’Orse. On peut constater des avancées sur certains points et des reculs sur d’autres. Certaines enseignes de la grande distribution s’engagent dans des démarches de RSE et dans le même temps développent des pratiques d’enchères inversées qui étranglent les fournisseurs ».


Idem en matière de lobbying. Par exemple dans la chimie, où « les grands groupes industriels – tout en participant au programme “ Responsible Care ” pour l’amélioration des impacts de ces industries sur l’environnement – ont fait du lobbying intense pour limiter la portée du projet européen Reach (Registration, Evaluation and Authorization of Chemicals), qui vise à limiter l’utilisation de substances chimiques dangereuses pour la santé », indique Stanislas Dupré, manager chez Utopies, un cabinet spécialisé dans le conseil en développement durable auprès des entreprises. De telles pratiques nourrissent ainsi les soupçons envers les entreprises taxées de faire du « green washing », c’est-à-dire de « verdir leur image ».

 

Vers une démarche intégrée ? Le problème est que la RSE reste encore trop souvent une problématique traitée « à part », « en plus », et dissociée du « business model » des entreprises. Dans la grande distribution « le respect des normes sociales dans la fabrication des produits n’est pas encore suffisamment intégré dans les politiques d’achat, remarque Luc Lamprière. Mais on peut se demander si la stratégie actuelle des entreprises, qui est de rechercher sans cesse les produits les moins chers, partout dans le monde, pour être encore plus attractifs aux yeux des consommateurs, peut être compatible avec la RSE. Il faudrait que ceux-ci acceptent des prix plus élevés, pour qu’à l’autre bout de la chaîne de fabrication, on puisse garantir des normes décentes de production. »

 

Un enjeu pour le dialogue social. Aujourd’hui la RSE doit devenir un élément central des stratégies d’entreprise. Qu’elle « devienne un nouveau champ de dialogue social allant jusqu’à un nouveau mode de gouvernance des entreprises associant les parties prenantes », indique Marc Deluzet, secrétaire confédéral en charge de la RSE. Pour cela, il est nécessaire « de construire un rapport de force plus solide et plus crédible. Qu’on soit considéré comme des interlocuteurs de poids face aux actionnaires », estime Luc Lamprière. Alors, sans être naïf et croire que les conditions de production puissent changer demain, on peut espérer que la RSE apporte de nouveaux modes de régulation de la mondialisation. « Et qu’un jour on accorde autant d’importance au respect des normes sociales qu’au respect des normes comptables ». Pour la CFDT, ceci constitue un enjeu central pour l’avenir.

 

(1) «De l’éthique sur l’étiquette» est la section française de l’ONG Clean Clothes Campaign.

 


À savoir


Des accords-cadres internationaux


Tout en restant encore en nombre modeste (42 accords-cadres internationaux ont été signés à ce jour dans le monde, dont 38 par des entreprises européennes et une dizaine par des entreprises françaises), ces accords constituent un levier d’action pour faire progresser la RSE. Ils sont le fruit d’une négociation entre les directions et les organisations syndicales mondiales, et fixent des engagements précis pour le respect des normes fondamentales ou d’objectifs de développement durable (sécurité des travailleurs, environnement, etc.).

 

En France, sept entreprises en ont signé en 2005: Lafarge, EDF, Rhodia, Arcelor, Renault, PSA et EADS. Danone, Carrefour, Club Méditerranée et Accor les années précédentes. L’enjeu étant maintenant de les faire appliquer. Le chantier n’est pas mince.

 


À savoir

 
ONG et CFDT font pression sur Carrefour


Ce sont souvent les situations de crise qui font avancer la RSE. La catastrophe survenue en avril dernier dans l’usine textile Sectrum, située au Bengladesh (effondrement du bâtiment, causant 64 morts et 5000 sans emplois) qui produisait pour plusieurs marques européennes dont Carrefour, en est une nouvelle illustration. Mais pour la première fois, la pression est venue d’une mobilisation conjointe d’ONG (en l’occurrence la Clean Clothes campaign et son relais français « De l’éthique sur l’étiquette ») et d’organisations syndicales, CFDT en tête. La mobilisation a permis la mise en place d’une Commission d’enquête et de mesures nationales de prévention suivies par l’OIT.

 

La pression a par ailleurs visé les donneurs d’ordre, dont Carrefour (et relayée en interne par les délégués CFDT), pour indemniser les familles des victimes, et pour que la question de la portée réelle des chartes sociales et de leur application soit débattue en interne au niveau des instances représentatives du groupe. Sachant que Carrefour avait mis en place une charte sociale et un système d’audit (associant pourtant des syndicats locaux et les relais de la FIDH au Bengladesh), mais qui n’a malheureusement pas été suffisant pour prévenir la catastrophe.

 

Pour en savoir plus : consulter l'article De l’éthique sur l’étiquette et la CFDT font pression sur Carrefour (19 septembre 2005) et notre rubrique « De l'éthique sur l'étiquette »

 


Entretien avec Marcel Grignard, secrétaire national


« La dynamique de RSE est enclenchée »

 

En quoi la RSE est-elle un enjeu pour la CFDT ?


La RSE se veut une réponse aux évolutions du monde économique et aux nouvelles exigences posées par la mondialisation. Ces vingt dernières années, le mouvement de financiarisation des entreprises a entraîné le déplacement de leur centre de gravité vers les actionnaires au détriment des salariés. La tendance a également été à la déconnexion entre l’entreprise juridique et l’entreprise réelle, avec l’impact que nous connaissons sur la situation concrète des salariés. La RSE est donc une manière d’interpeller les entreprises sur leurs responsabilités à l’égard des salariés et plus généralement de les interpeller sur leurs comportements vis-à-vis de leur environnement. Nous voulons que le souci du social, de l’environnemental et du sociétal soit intégré à tous les niveaux du système managérial, au même titre que les normes de qualité. Ceci est valable pour toutes les entreprises, du privé comme du public, des multinationales comme des PME.

 

Comment la CFDT entend-elle peser pour que les entreprises se soucient effectivement de la RSE et modifient leurs pratiques ?


Il ne s’agit pas à proprement parler de questions nouvelles pour l’action syndicale. La problématique de la finalité de l’entreprise par rapport à la société est déjà posée depuis vingt ou vingt-cinq ans. Nous avons pesé par le biais d’outils déjà existants, comme la représentation des salariés, avec les CE, les CHSCT, etc.


Mais il est vrai que la RSE apporte de nouveaux outils qui permettent d’être beaucoup plus concrets, de peser davantage. L’épargne salariale, la notation sociale et environnementale, l’investissement socialement responsable, qui contraignent les entreprises à rendre compte de leurs activités de manière plus précise, offrent de nouveaux leviers pour l’action syndicale. Le développement d’accords-cadres conclus par les multinationales avec des organisations syndicales mondiales permettent également aux acteurs syndicaux d’être partie prenante, dans la définition des objectifs, mais aussi pour vérifier leur réalisation.

 

Les entreprises ne sont-elles pas incohérentes ou même hypocrites en faisant d’un côté «du socialement responsable» et de l’autre en fermant des sites alors qu’elles dégagent des bénéfices ?


À la CFDT, nous ne sommes pas dans une vision idyllique de ce que sont et seront les rapports entre les entreprises et la société. Il y aura toujours un décalage entre les intérêts des entreprises pour leur performance et les intérêts des salariés voire des consommateurs. Tout est question de compromis, qui, il est vrai, est extrêmement difficile à obtenir. Mais nous attendons de la RSE qu’elle apporte des modifications importantes dans la gouvernance des entreprises, pour une meilleure prise en compte des intérêts des parties prenantes. Cela ne se fera pas du jour au lendemain, mais la dynamique est enclenchée.

 

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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2006 - 2007
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