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16 janvier 2015 5 16 /01 /janvier /2015 12:51

 


 

Logo AIRBUS HELICOPTERSDéclaration CFDT au CHSCT

du 14 janvier 2014

 

CHSCT : Suicides, « burn out », dépressions, pas d’amalgames…

 

 

Les suicides, « burn out », dépressions liés aux conditions de travail sont des sujets extrêmement sérieux qui ne doivent souffrir d’aucune démagogie.

 

La CFDT tient à rappeler qu’elle s’est largement exprimée sur ces sujets dans La BUGADE ces derniers mois et plus récemment en novembre « Surchauffe et profond malaise chez AIRBUS Helicopters » (novembre 2014) et « Transformation à marche forcée chez AIRBUS Helicopters » (décembre 2014).

 

Plus récemment, la CFDT a été la seule organisation syndicale à voter contre en CHSCT sur la façon dont sont menés le plan de transformation et les réorganisations, en pointant les conséquences possibles sur la santé des salariés.

 

Pour le 1er suicide de 2014 à la Direction Informatique, la CFDT rappelle qu’une enquête paritaire avec des élus du CHSCT est en cours de finalisation ;

 

Pour le 2nd suicide d’octobre 2014, la CFDT rappelle qu’à l’unanimité des élus, il a été décidé lors d’une réunion extraordinaire du CHSCT le 1er décembre, la mise en place d’une commission d’enquête. Lors de cette réunion, la CFDT avait soulevé la problématique du CHSCT concerné (secteur 2 ou 4) au regard du parcours professionnel du salarié concerné.  Par courrier du 12 janvier, les élus CFDT du CHSCT ont demandé le démarrage au plus tôt de cette commission. Cette dernière aura toute liberté pour interroger les salariés qui étaient en relation professionnelle ale salarié décédé , quelques soient leurs secteurs d’activités.

 

Pour la CFDT, il appartient aux élus du CHSCT, de jouer pleinement leur rôle dans ces commissions d’enquête afin de tirer toutes les conclusions éventuelles qui s’imposeraient.  Si un lien est effectivement établi entre environnement professionnel et suicide, il est impératif de tout mettre en œuvre pour que de tels actes désespérés ne se reproduisent pas.

 

Pour la CFDT, la Commission de Prévention des Risques en Entreprise est une instance essentielle. Elle doit jouer le rôle d’alerte et surtout de prévention, sans nier les problèmes, mais au contraire en ayant le courage de les affronter.

 

Par rapport aux problématiques de dépression, « Burn out », etc., ils sont ces dernières années clairement mis en avant dans les rapports de la Médecine du Travail présentés aux élus du CHSCT. Tous les élus ont la possibilité de s’exprimer sur ces sujets, ce que fait chaque année la CFDT dans ses interventions et déclarations.

 

Pour la CFDT ces sujets doivent être traités avec le plus grand sérieux sans démagogie, et dans l’intérêt des salariés, et du respect dû aux familles. Ces sujets ne méritent aucune récupération électoraliste à 2 mois des élections professionnelles du 19 mars 2015 à Marignane.

 

 

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Published by Equipe CFDT AIRBUS HELICOPTERS (ex Eurocopter) - dans Stress et risques psychosociaux
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9 avril 2010 5 09 /04 /avril /2010 07:35

 

 

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                              Groupe EADS

 

Paris, le 8 avril 2010

    

     PREVENTION du

  STRESS au TRAVAIL

 

 

Dès le 9 octobre 2009, la CFDT a adressé un courrier à la Direction d’EADS, lui demandant l’ouverture d’une négociation sur le STRESS. L’objectif était de mettre en place des mesures concrètes pour augmenter la prise de conscience par les employeurs, les salariés et leurs représentants et de prévenir, d’éliminer ou, au moins, de réduire les problèmes de stress au travail. La CFDT a été entendue et a participé très activement à cette négociation durant près de quatre mois.

Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord européen du 8 octobre 2004 et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le Stress au travail dont il en reprend la définition.

Lors de la première réunion du 30 novembre 2009, la CFDT, dans sa déclaration préliminaire, posait les bases de la négociation. En effet, pour combattre le stress au travail, la CFDT revendiquait :

 

-         L’information et la formation de tous,

 

-         La promotion de bonnes pratiques du dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels,

 

-         La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

 

-         La mise en œuvre d’une prévention efficace,

 

-         L’identification des causes afin que les actions prises s’inscrivent dans la durée.

 

-         La prise en compte de l’organisation du travail comme élément majeur dans l’analyse des origines du risque,

 

 

Tout au long de cette négociation, la CFDT n’a eu de cesse de mettre en avant la santé des salariés lors de l’examen de tous les points abordés qui ont conduit au texte de cet accord.

 

A l’analyse de ce dernier, la CFDT constate que bon nombre de ses revendications ont été prises en compte notamment en ce qui concerne les prérogatives du CHSCT, du médecin du travail, de la hiérarchie et des organisations syndicales, acteurs majeurs de la lutte contre le STRESS et le mal vivre au travail. Enfin, les changements d’organisations du travail devront désormais prendre en compte les risques liés au stress.

 

Pour toutes ces raisons et suite à l’avis positif de l’ensemble des sections du Groupe/EADS,

La CFDT a décidé d’apposer sa signature

 à cet accord.

 

Il ne suffit pas qu’un texte soit signé pour que le problème soit réglé, mais cet accord doit permettre aux salariés de se protéger du stress, véritable enjeu de santé publique.

 

C’est pourquoi, n’hésitez pas à interpeller les délégués CFDT afin de signaler et mettre fin à toute situation portant atteinte à votre santé.

 

Cet accord est aujourd’hui signé, à nous de le faire vivre.

 

Il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer votre santé physique et

mentale au travail.

Avec cet accord, protégez-vous !

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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Stress et risques psychosociaux
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29 janvier 2010 5 29 /01 /janvier /2010 19:08





Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie

Contact général : 01 56 41 50 72 - Fax 01 56 41 50 96

www.fgmm.cfdt.fr

mines-metallurgie@fgmm.cfdt.fr

 

COMMUNIQUE DE PRESSE

 

 

Paris le, 27 janvier 2010

 

Contact : Jean-Luc Collin 01 56 41 50 70

 

 

Risques psychosociaux : Une émotion légitime mais attention aux fausses réponses, c’est sur l’organisation du travail qu’il faut agir !

 

 

Le Ministre Xavier Darcos a décidé, lors du comité du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, de lancer un plan d’action d’urgence sur les risques psychosociaux. Il a donc été demandé à toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés, d’ouvrir des négociations sur le stress.

 

Le stress n’est qu’une des composantes des risques psychosociaux et nul doute que la médiatisation des suicides chez France Télécom a été l’élément déclencheur de cette obligation.

 

Pourtant, l’expression de cette souffrance s’est accentuée depuis une dizaine d’années sous diverses formes, sans pour autant attirer l’attention, car restant dans l’enceinte de l’entreprise.

 

Cela révèle que dès que les problèmes sont exposés au grand jour, la sensibilisation se diffuse,dès qu’ils se médiatisent et touchent à l’image d’entreprise, la sensibilisation suscite leur réaction. Si cette obligation de négocier peut favoriser la prise de conscience collective du problème,encore faut-il bien identifier ce qu’est le problème. Il faudra aussi être vigilant quant au contenu des accords produits, qui ne doivent pas être à minima. C’est un risque quand les choses sont imposées, et que l’évaluation est plus quantitative que qualitative, pour répondre avant tout à une vague d’indignation et d’émotion.

 

Le principe est maintenant bien rodé. Dès qu’une situation devient critique, on crée une obligation qui vise l’engagement de négociations, en exonérant toutefois de nombreuses entreprises en fonction de leur effectif ou de leur statut. De ce fait, de nombreux salariés sont exclus du bénéfice des résultats des négociations.

 

Ce principe provoque un cloisonnement de toutes les problématiques dans l’entreprise, au gré de l’actualité, ce qui ne permet pas de comprendre les interactions entre toutes les composantes du travail ni leurs impacts sur la vie au travail des salariés. Multiplier les accords partiels ne favorise pas une cohérence d’ensemble qui devrait permettre une intervention et des solutions globales prenant en compte toutes les réalités et souffrances au travail.

 

La plupart des auteurs s’accordent à dire qu’au centre de nombreux dysfonctionnements, il y a la dimension de l’organisation du travail. Cet angle d’entrée paraît beaucoup plus pertinent pour construire des solutions, mais c’est un terrain sur lequel les employeurs n’ont absolument pas envie que l’on vienne. Une organisation du travail qui est mise en place de manière très mécanique et dans un seul sens, sans penser à l’équilibre entre gains de productivité et bien être des salariés, produit des dégâts, notamment ceux dont on s’offusque aujourd’hui.

 

C’est pourquoi la FGMM-CFDT préconise une analyse des risques psychosociaux à partir du travail.

 

La tendance n’est pas vraiment celle-ci, surtout dans l’approche patronale qui reposeprincipalement sur la notion psychologique et l’individualisation du problème. C’est toujours plus aisé de concentrer l’origine du problème sur l’individu, cela permet de ne pas avoir à se poser les bonnes questions quant aux effets induits par le choix de tel ou tel mode d’organisation du travail.

 

Centrer l’analyse sur le travail c’est observer et agir :

 

Sur la latitude décisionnelle, c'est-à-dire l’espace de responsabilités de l’ensemble du personnel en matière d’autonomie, de possibilité d’utilisation des compétences, de pouvoir

d’agir ;

 

Sur le soutien dont disposent ces mêmes salariés, de la part de la hiérarchie, des collègues de travail, dans une organisation le favorisant ;

 

Sur le comment redonner aux salariés la perception du sens de leur travail, dans le cadre d’une identité professionnelle, pour maintenir une motivation favorable à l’entreprise comme aux salariés ;

 

Sur une organisation qui permet l’expression des potentialités individuelles avec un mode de reconnaissance adapté ;

 

Sur la prise en compte de la compétence globale nécessaire à la pérennité du site ;

 

Sur le rôle fondamental du collectif de travail et le paradoxe d’une évaluation individualisée ;

Sur les écarts entre travail prescrit et travail réel, sur les marges de manoeuvre à créer ;

 

Sur le cloisonnement des fonctions dans une logique de compétition et une gestion visant

sans cesse le gain de temps ;

 

Sur l’implication des salariés dans les processus de changement pour qu’ils se sentent acteurs ;

 

Sur les modes de management et la latitude que l’on accorde à ces managers, notamment

au travers de la définition de leurs responsabilités ;

 

Sur la notion de charge de travail et de sa régulation, dans un équilibre vie privée/vie

professionnelle ;

 

Sur les espaces d’expressions individuelles et collectives ;

 

Sur la transmission des savoir-faire et des compétences.

 

La meilleure des préventions sur les risques psychosociaux, c’est la mise en place d’une organisation du travail qui respecte et valorise l’individu dans toute sa diversité, qui redonne un sens collectif à la contribution économique de chacun.

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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Stress et risques psychosociaux
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5 janvier 2010 2 05 /01 /janvier /2010 06:28





La revue Santé et Travail lance un appel à « débattre enfin du travail ». Nous nous proposons de le relayer à l'heure où a démarré au niveau d'EADS la négociation sur le stress.

 

A suivre.

 

 


Risques psychosociaux : débattre enfin du travail



Depuis longtemps, nous alertons sur la montée de la souffrance au travail. Nous devrions nous réjouir que les pouvoirs publics se saisissent de ce dossier. Nous sommes pourtant inquiets de la façon dont s’engage la prévention des risques psychosociaux et des conséquences que cela peut entraîner pour des salariés déjà malmenés.

On ne résoudra pas le problème du mal-être au travail, des dépressions professionnelles ou des suicides à coups de numéros verts, de formation à la gestion du stress et encore moins d’autopsies psychiques. Au mieux, ces actions n’ont pas d’effet sur la cause majeure des problèmes ; au pire, elles culpabilisent les salariés qui utilisent ces services, mais ne se sortent pas des impasses dans lesquelles l’organisation du travail les place.

Il est aussi irresponsable de confier à l’encadrement, voire aux collègues, la détection des salariés « fragiles », dont la « vulnérabilité » ne leur permettrait pas de supporter les conditions de travail, considérées, elles, comme immuables. On marginalise ainsi davantage des salariés qui perdent pied, alors qu’il s’agit au contraire de mettre fin à leur isolement. On place aussi les cadres de proximité dans une injonction paradoxale insupportable  : d’un côté, des objectifs intenables qu’ils doivent imposer à leurs équipes et, de l’autre, le repérage des dégâts qu’ils ont contribué à répandre.


Non, si l’on veut prévenir les risques psychosociaux, c’est le travail qu’il faut soigner en priorité. C’est le travail qu’il faut adapter à l’homme et non l’inverse. C’est là que les marges de manœuvre sont les plus grandes, tant les modes d’organisation du travail et la gestion des ressources humaines ont dégradé le travail et les relations sociales.


Chasse aux effectifs, pressions pour diminuer la masse salariale en poussant à la démission, individualisation des rémunérations et de l’évaluation des performances, intensification du travail avec multiplication des contraintes, suppression des temps « improductifs », organisation du travail en juste-à-temps, prescription de modes opératoires standardisés, tous ces facteurs sont à l’œuvre dans la plupart des secteurs de l’économie et des fonctions publiques. Ils concourent à isoler les salariés et à les priver d’un nécessaire soutien collectif. Or, c’est le cœur de la souffrance des salariés aujourd’hui. Etre en permanence débordé, avoir le sentiment de ne plus arriver à faire un travail de qualité et ne pas pouvoir en parler à ses collègues, eux-mêmes débordés et en concurrence sur les objectifs, confine le salarié dans sa solitude.


Fréquemment, les préoccupations des directions, soucieuses de la seule rentabilité économique et financière à court terme, sont en rupture avec l’expérience concrète du travail vécue par les salariés. Bien travailler impose toujours de prêter attention à des aspects de la situation de travail que la hiérarchie n’est pas en mesure de percevoir. Or, aujourd’hui, en raison de la pression sur les coûts, il est souvent impossible de faire un travail de qualité, conforme aux exigences que l’expérience individuelle et collective des produits et des clients a développées. Les salariés doivent trier, faire des choix et abandonner des pans entiers de leur activité, sans possibilité d’en débattre avec leurs collègues. Chacun se débrouille, seul, en fonction de ses propres critères. Cela débouche fréquemment sur des conflits de travail, qualifiés à tort de « conflits personnels ». L’impossibilité de débattre des « détails » qui font la qualité du travail a un coût élevé pour la santé psychique. Les conflits psychiques sont l’intériorisation de débats sociaux qui n’ont pas lieu.


Cette situation appelle une série de mesures énergiques visant à restaurer dans les entreprises des capacités d’expression et de débat.


Nous appelons les acteurs sociaux des entreprises à négocier en priorité sur l’expression des salariés. Il s’agit de reconstruire des espaces d’échanges, entre salariés d’abord, puis entre les salariés et leur hiérarchie, sur les difficultés que pose le travail. La reprise de ce dialogue est un préalable indispensable pour repenser l’organisation et les finalités du travail. Cette requête n’a rien de révolutionnaire : il s’agit de réactiver le « droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail », défini à l’article L. 2281 du Code du travail.


L’enjeu, mais aussi la difficulté, sont de surmonter l’isolement des salariés. Pour que le processus soit fructueux, il est nécessaire de prévoir des temps suffisants de confrontation des expériences entre salariés et d’élaboration de la pensée. On ne maîtrisera pas les risques psychosociaux sans reconstruire des collectifs de travail. Cela passe par le renforcement de l’acteur syndical, mais aussi par le développement de pratiques syndicales au plus près du travail. Pour négocier, les syndicalistes ont besoin de temps pour débattre du travail avec les salariés.


Des moyens nouveaux pour les CHSCT seraient aussi les bienvenus. La formation générale de base prévue par la loi n’est pas suffisante. Devrait s’y ajouter un droit à la formation sur les risques avérés dans l’entreprise (risques psychosociaux, TMS, risques majeurs…). Le droit d’alerte du CHSCT, cantonné actuellement aux risques graves, devrait être étendu aux risques organisationnels.


Par ailleurs, si la loi a bien prévu d’obliger l’employeur à respecter des principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du Code du travail), intégrant l’organisation du travail, l’adaptation du travail à l’homme, et même la limitation du travail cadencé et monotone, aucun décret d’application de ce texte voté en 1991 n’a été pris. Il devient indispensable de combler cette lacune. Nous demandons aux pouvoirs publics d’engager sans plus attendre ce chantier complexe.


Nous croyons nécessaire de créer des « délégués prévention » de branche et/ou de bassin d’emploi pour intervenir dans les TPE et PME dépourvues d’instances représentatives du personnel (IRP). De même, dans les cas de sous-traitance, il serait bénéfique d’instaurer une obligation de consultation mutuelle des IRP de l’entreprise donneuse d’ordre et de l’entreprise prestataire.


Enfin, il est grand temps de renforcer le devoir d’alerte incombant aux médecins du travail, non seulement en direction de l’employeur, mais aussi vis-à-vis des instances représentatives du personnel. Il devra être assorti d’une obligation de réponse écrite du chef d’entreprise.

 

Pour signer l'appel, cliquez ICI.

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Calendriers CARE - RTT 2016

Calendrier Non-Cadres CARE RTT 2016  :

                                                           

Calendrier Cadres 211 J CARE RTT 2016 :

                                                             

Calendrier Cadres 214 J CARE 2016 :