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15 janvier 2008 2 15 /01 /janvier /2008 13:22

Défendons notre entreprise Eurocopter !
Défendons notre établissement de Marignane
Défendons tous les salariés
           
 
 
Tout d’abord je suis heureux de pouvoir vous présenter la 4ème édition de notre plaquette CFDT. L’année dernière nous avions orienté sa présentation dans le cadre de notre campagne électorale des Délégués du Personnel et du Comité d’Etablissement. Nous vous avions présenté notre programme, nos orientations, et surtout nos propositions. Cela a sûrement été utile, car la CFDT a été renforcée avec des élus supplémentaires en DP et en CE dans le cadre de l’UNITE avec la CGT. Cela renforce le poids ne nos interventions, actions et propositions dans les différentes instances et négociations avec la Direction. Dans le contexte actuel, tel qu’évoqué par notre DSC Jean – Paul de VELLIS dans son édito cela est et sera encore très utile.
 
Les prochaines élections étant maintenant dans 3 ans, nous ne sommes plus en campagne électorale, aussi nous avons décidé de profiter de cette plaquette pour communiquer un peu plus sur nos réflexions et analyses.
 
Pour revenir à l’établissement de Marignane, il est évident qu’il se transforme aussi bien sur le plan physique, avec de nouveaux bâtiments, que sur les plans organisationnels et structurels. 
 
Pour la première fois depuis des lustres, un plan directeur a été bâti pour l’établissement de Marignane pour les années à venir, pour prendre en compte la croissance de l’activité, avec un plan d’investissement sur plusieurs années. Cela a fait l’objet d’une grande communication dans toute la presse. Aujourd’hui, si les premiers bâtiments ont vu le jour, les incertitudes sont les plus grandes pour la suite du plan pour les années 2008 et suivantes en termes d’investissements. Cela a – t- il un lien avec le changement de PDG fin 2006 ?
 
Par ailleurs, la tendance en 2006 a été de « délocaliser » physiquement des salariés inscrits d’Eurocopter (Duranne), alors que se maintiennent voire se développent en interne sur le site des activités de sous-traitance. Des questions se posent sur cette logique ?
 
Au niveau des investissements industriels, des clarifications s’imposent, et nous ne voulons pas découvrir par des articles de presse, comme nos collègues de la Courneuve, l’inauguration de nouvelles installations industrielles de l’autre coté du Rhin. Des clarifications s’imposent sur la politique industrielle au niveau du groupe Eurocopter (France, Allemagne, Espagne) qui conditionne les investissements.
 
En termes d’organisation, en 2001, tout le monde a fustigé Serge TCHURUK, le patron d’ALCATEL qui rêvait « d’une entreprise sans usine ». Cela avait fait beaucoup de bruit à l’époque. Mais aujourd’hui, avec la filialisation d’ETS, l’externalisation du CSO (RH), bientôt du SSD (Informatique),  d’ELS (Formation interne), de la finance / comptabilité, à terme des achats, sans oublier le DERH et d’autres activités. N’allons nous pas vers un groupe Eurocopter pilotant une multitude de filiales ? Nous voyons aussi que ce ne sont plus seulement les activités cols bleus qui sont impactées, mais aussi les activités cols blancs. Le BE sera aussi impacté, il ne faut pas rêver. Il y a des ingénieurs compétents en Inde et ailleurs…
 
Est - ce inéluctable, face à la concurrence, la mondialisation, etc. ?
 
Le penser, signifie que l’on a baissé d’office les bras. En fait, il suffit d’ouvrir les yeux et de regarder ce qui se passe, ne serait-ce que chez nos collègues d’ECD. Pour revenir à ETS, si tel que présenté par la Direction d’Eurocopter, la filialisation était incontournable, obligatoire, etc., cela n’a été le cas qu’en France et pas en Allemagne, ou le même type d’activité n’a pas été filialisé. Quelle est la logique ? Nous n’avons jamais eu de réponse à cette question !
 
ECD va installer des simulateurs d’EC135 à Donauworth pour la formation des clients. C’est une très bonne chose, mais alors pourquoi cela ne se fait – il pas dans le cadre de la société HELISIM, puisqu’en France, ce genre d’activité « ne peut pas se faire » en interne ?
 
Ces deux exemples et il y en a d’autres, montrent que ce qui serait inéluctable en France, ne l’est pas en Allemagne (et réciproquement, sans doute), et prouve aussi que 2 choix sont tout à fait possibles. A nous organisations syndicales françaises, « Tous ensemble », à défendre notre point de vue !
 
Au niveau des conditions de travail, de la pression exercées sur les salariés, les heures qui s’accumulent, les délais de plus en plus courts, le travail permanent dans l’urgence, il faut là aussi rester serein et regarder ce qui se passe chez nos collègues allemands. Chaque salarié qui se déplace en Allemagne constate des différences, en termes de locaux, ateliers, bureaux, outillages, et l’agitation que l’on constate à Marignane, ne semble pas être du même niveau… Il y a certainement une question de culture, et une « autre façon » d’appréhender les problèmes. Un jour au CE, où on nous demandait d’avaliser un horaire « spécial » pour un secteur particulier de l’usine, à notre question, mais comment font nos collègues allemands, soumis à la même pression du client, aux mêmes problèmes de délai, etc., nous n’avons jamais eu de réponse….
 
Pour la CFDT, dans l’intérêt de l’entreprise, les efforts s’ils sont nécessaires, doivent être équitables. En France, pour nous, cela signifie de rester dans le cadre légal du code du travail, qui n’est pas une entrave, mais une protection du salarié, et dans le cadre des accords négociés. La CFDT s’opposera et dénoncera toutes les dérives. Nous préférons une négociation, même sur des sujets difficiles, plutôt que les inventions « pirates »   d’horaires « exotiques » par exemple ! Nous avons signé l’accord 3x8 annualisé, par exemple en y apportant les compensations nécessaires pour les salariés, sans oublier, il y a bien longtemps l’accord 7x7, où il y a plus de volontaires que de places.
 
Enfin, pour finir, je ferai le vœu qu’au niveau syndical nous puissions nous entendre, au moins sur certains sujets, pour défendre notre entreprise et nos sites. Il ne s’agit pas de gommer nos différences, mais il y va de l’intérêt de tous les salariés. De gros progrès ont été faits au niveau du CE de Marignane en 2006 et cela doit continuer et s’approfondir, je m’y engage !
 
 
José GARCIA
Secrétaire de la Section CFDT Marignane

 

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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2007 - 2008
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11 janvier 2008 5 11 /01 /janvier /2008 13:25

Cadre à Eurocopter …
 
 
 
 
Les cadres sont au cœur de la transformation de notre entreprise, quand ils n’en sont pas les acteurs premiers, et par définition les décideurs. Certes la condition de cadre dans l’entreprise relève de grandes disparités en terme de responsabilité, pouvoir de décision, rémunération, etc.
 
La transformation de notre entreprise ces dernières années est à plusieurs niveaux. Tout d’abord, le système de rémunération mis en place ces dernières années avec la part variable et le MBO n’est pas anodin. Il conduit à une accentuation de l’individualisme, du chacun pour soi, et plus on monte dans les niveaux L4, L3, etc., l’enjeu financier personnel de la prime est tel, qu’il peut conduire à des comportements de « killers ». Ce système de rémunération permet à la haute direction de trouver une armée de colonels et commandants prêts à tout pour remplir leurs objectifs. Le décalage se creuse alors entre l’intérêt de l’entreprise, des sites et de la masse des salariés. Comme déjà évoqué par Jean – Paul de VELLIS dans son édito, quel est l’intérêt pour nous d’une holding Eurocopter qui tient ses 15% de rentabilité, si à Marignane il n’y a plus que 2000 salariés et que La Courneuve est fermée ? Avec un tel système de rémunération, il est facile de trouver des « volontaires » pour démanteler l’entreprise, externaliser des services, rationaliser les effectifs, etc. L’habillage moral reste toujours, « la mondialisation », « l’actionnaire », « la pression du client », « la concurrence »,  « on ne peut pas faire autrement », etc. Attention cependant, tout d’abord, nous nous abstiendrons de généraliser les comportements, et nous sommes conscients que bien souvent cela se fait aussi de façon non –consciente !
 
Deuxième niveau de transformation de l’entreprise, c’est le nombre très important de cadres qui ont été embauchés ces dernières années. On peut s’en féliciter d’un certain point de vue, mais cela pose aussi interrogation. Cela traduit l’évolution des métiers d’une part, mais cela traduit aussi le fait, que la part industrielle se réduit et qu’elle part « ailleurs ». Cela ne se perçoit pas toujours pas, mais il suffit de noter que le doublement du chiffre d’affaire n’a pas conduit à un doublement des effectifs de production, bien au contraire… Le nombre massif de cadres conduit aussi à se poser la question de l’avenir de ces cadres en termes d’évolution de carrière. Cela va être un problème épineux à moyen terme. Il n’y aura toujours qu’un seul PDG, et un comité exécutif réduit à moins d’une dizaine de personnes. Donc la base s’élargit, mais le haut de la pyramide reste de le même ! Certes tout le monde n’a pas vocation à de venir PDG, mais quand même. Ceci dit c’est à réfléchir, car les postes de n°1, 2, 3 etc., ne sont pas forcément les plus difficiles de l’entreprise…
 
Troisième niveau de niveau de transformation de l’entreprise, c’est la mode du jeunisme et la tendance à opposer les générations. C’est tout simplement une mode, car elle est liée à l’âge de nos patrons, qui dans 15 ans nous vanterons sans aucun doute le mérite de l’expérience ! Normal, ils approcheront eux aussi la cinquantaine et plus, et ils ne voudront pas se faire ennuyer par un jeune de 30 ans ! Cette mode peut avoir des effets néfastes sur l’entreprise. Tout d’abord, il ne faut pas oublier que notre métier c’est l’aéronautique et pas la finance, et que l’industrie aéronautique s’est construite en France et dans le monde sur l’expérience, les échecs et les succès. Le négliger ou l’oublier peut conduire à de graves déboires. Dans notre métier le savoir – faire est essentiel dans les bureaux d’études, comme dans les ateliers et au support client. Les jeunes ont à apporter un œil neuf, mais les anciens apportent l’expérience et le savoir-faire. Quand disait un ancien, « on n’a pas attendu le petit jeune de 30 ans bardé de diplômes et parlant 3 langues pour concevoir, fabriquer et vendre des hélicoptères depuis l’Alouette 2 jusqu’au NH90 ! ».
 
Un autre problème commence à être d’actualité. Fait nouveau dans notre histoire sociale, c’est la démission de cadres, quelques mois ou peu d’années après leur embauche. Faire miroiter une carrière exceptionnelle internationale, qui nécessite les meilleurs diplômes, la pratique de l’anglais, de l’allemand et bien sûr de l’espagnol, avec pourquoi pas un soupçon de chinois, pour gérer des tableaux Excel démotive les plus ambitieux… Les plus machiavéliques diront que l’important est de presser le citron de ces jeunes diplômés, qu’ils mettent en place de nouvelles méthodes de travail ou autres, et qu’une fois la tache accomplie, s’ils s’en vont ce n’est pas grave, au contraire…
 
L’entreprise se transforme dans sa manière de recruter. Aujourd’hui, même pour les cadres, il est difficile de se faire recruter en direct, et cela passe aussi par de l’intérim. C’est une véritable dérive, aujourd’hui dite inéluctable, mais c’est une totale régression sociale. Il y a une quinzaine d’années il n’était pas envisageable qu’un cadre fasse de l’intérim, aujourd’hui c’est le lot d’une écrasante majorité des jeunes diplômés aujourd’hui. Le prétexte, c’est qu’il faut les tester avant l’embauche. Certes oui, mais il y a 15 ans, il n’y avait pas besoin de les tester, les 3 mois d’essais renouvelable pour les cadres ne serait plus suffisante ? Comme quoi rien n’est inéluctable…
 
L’entreprise se transforme sur la manière d’évaluer ses cadres. Aujourd’hui le MBO est en place. Il commence à donner ses premiers effets. Pour les L5, des cadres se retrouvent avec le minimum légal, 7%. Pour mémoire la Direction s’opposait à l’origine à ce minimum… Pour les L4 (3Bex et 3C), un certain nombre se retrouvent aussi au mini, c’est à dire la part collective de la part variable). L’année, ou il n’y a pas de part collective, c’est 0%... Des L3 sont aussi menacés de redescendre en L4. Certes, c’est la règle du jeu, encore faut – il que tout soit fait dans la transparence au niveau des objectifs donné et de leur évaluation. Ceux qui avaient cru que l’objectif était de mieux payer les cadres, en sont pour leurs frais… Le système se durcit assurément. La conséquence indirecte voire directe de ce type de management, c’est l’accroissement du stress, qui devient une réalité dans l’entreprise, et pas seulement pour les cadres d’ailleurs. Tout devient urgent, toute question demande une réponse immédiate. Je vous renvoie au chapitre sur la culture et les relations de pouvoir, et la comparaison avec nos collègues allemands d’Eurocopter.
 
Quelle place pour le syndicalisme de cadres face à toutes ces réalités (et dont la liste est non exhaustive !) ?
 
Les cadres sont des salariés comme les autres et ils ont aussi des droits. La stratégie du patronat en France est de privilégier « le contrat » au détriment des actions collectives. Cela est séduisant sur le papier, mais plus compliqué dans la réalité des entreprises. Tant que tout va bien, il n’ya effectivement pas de problème. Mais au cours d’une carrière, personne n’est à l’abri d’un incident de parcours, y compris pour des raisons de santé, familiales ou autres, sans oublier un possible conflit avec son chef. En 40 ans de carrière, tout est possible !
 
Les droits des cadres sont aussi négociés par les syndicats. Il est donc important que ces accords reflètent la réalité du terrain et prennent en compte les aspirations des uns et des autres. Cela ne peut se faire que par l’adhésion à un syndicat.
 
L’action syndicale cadre, c’est aussi mener une réflexion sur l’entreprise et son avenir pour apporter une vision « différente » et certainement plus humaine.
 
La CFDT est le 1er syndicat de cadres en France. Mois après mois dans notre BUGADE, nous consacrons une rubrique cadre, qui a pour objet de réfléchir sur l’entreprise, son évolution, mais aussi sur la situation des cadres. Adhérer à la CFDT-cadres, c’est enrichir ces débats et contribuer à faire évoluer notre entreprise de manière constructive. Adhérer à la CFDT – cadres c’est aussi bénéficier d’un niveau d’information spécifique sur la vie industrielle, économique et sociale de l’entreprise. Adhérer à la CFDT cadres, c’est aussi faire reconnaître ses droits !
 
 
Pour en savoir plus : http://www.cadres-plus.net/
 
 
Didier HACQUART
Responsable des cadres CFDT

 

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Published by Equipe rédaction CFDT Eurocopter - dans Plaquette CFDT 2007 - 2008
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5 janvier 2008 6 05 /01 /janvier /2008 13:17

Eurocopter, quel modèle d’entreprise pour demain ?

 
 
Eurocopter est une entreprise dans une situation paradoxale. D’un coté « tout va très bien », avec un carnet de commandes comme jamais nous en avons eu un depuis des décennies ce qui génère une activité industrielle exceptionnelle. Le travail déborde, Eurocopter a depuis ces dernières années un plan d’embauches conséquent, etc.
 
De l’autre coté, l’enjeu est justement de réussir à livrer en temps et en heure et de tenir nos engagements vis-à-vis des clients. La pression est forte sur les équipes, les plannings sont serrés, l’intégration des nouveaux embauchés n’est pas simple, la place manque notamment à Marignane, l’intérim explose, les heures excédentaires s’accumulent, la semaine de 4 jours de plus en plus remise en cause, etc.
 
Tout d’abord, pour la CFDT, il faut être clair, et il vaut mieux avoir à gérer une croissance même difficile qu’une décroissance d’activités. Nous pouvons être fiers d’être dans une entreprise qui double son chiffre d’affaires en si peu de temps.
 
Si les salariés ont actuellement très souvent le « nez dans le guidon », il nous appartient cependant, à nous responsables syndicaux, d’analyser la réelle situation de l’entreprise, sa stratégie et son devenir à court, moyen et long terme, en prenant du recul.
 
Nos réflexions intègrent la vision que nous avons d’EADS et des différentes filiales via le groupe CFDT-EADS, sans oublier les analyses menées au niveau de la branche Aéronautique de la Métallurgie CFDT et de la Fédération de la Métallurgie (FGMM-CFDT). Confronter les expériences des collègues de SAFRAN, DASSAULT, THALES, etc. est toujours enrichissant.
 
Ce qui se passe par exemple, aujourd’hui à AIRBUS aura des répercutions à Eurocopter. Il ne faut pas se leurrer. Le modèle industriel (cessions d’activités d’aéro-structures, etc.) qui se met en place actuellement s’appliquera d’une manière ou d’une autre à Eurocopter. Ce modèle deviendra la norme EADS. D’où vient ce modèle d’entreprise ? Tout simplement de grands consultants qui tentent de faire appliquer le modèle dans chaque entreprise… La référence est aussi BOEING, le grand concurrent. Ceci – dit, BOEING a déjà 5 mois de retard sur le 1er vol du 787 - DREAMLINER et reste très optimiste pour des premières livraisons en mai 2008 avec 5 mois pour certifier un nouvel appareil… Espérons, que l’on ne force pas à adopter un système qui a aussi ses limites !
 
Au-delà, il faut aussi revenir sur les finalités. Qu’elles sont – elles ? Comment expliquer, qu’un problème de câblage sur l’A380 à Hambourg, justifie la cession des usines de St Nazaire et de Méaulte et 10 000 suppressions d’emplois, alors que le  carnet de commande explose ? Pour nous les réels problèmes de câblages sont un prétexte pour remettre à plat le système AIRBUS et améliorer la rentabilité et les fameux 15% pour les actionnaires ! Sans cet incident de parcours, cela aurait été beaucoup plus difficile à faire passer la pilule. L’expert désigné par le CCE d’AIRBUS s’est même « étonné » en juillet dernier, que la direction d’Airbus semblait mettre plus d’énergie pour la vente des sites, que pour régler les problèmes de l’A380…
 
Et Eurocopter ?
 
Depuis des mois, nous avons voulu alerter par différentes actions la direction sur notamment la situation du NH90. Cela n’a pas toujours été bien perçu. Mais notre responsabilité de syndicalistes, n’est – elle pas de dire la vérité et de faire remonter ce qui se passe réellement sur le terrain ? Rappelons – nous, à AIRBUS, pour l’A380, « tout le monde savait », et nous connaissons aujourd’hui le résultat…
 
Le but n’est pas de jouer les cassandres, mais d’être sûr que tout est mis en œuvre pour que l’entreprise n’ait pas de problèmes. L’anticipation nous semble essentielle dans l’intérêt de notre entreprise et de ses salariés. La nouvelle des 105 millions d’ € de provisions apparus « subitement » dans les comptes à la mi-juillet n’est pas faite pour nous rassurer, sans oublier les conséquences que cela aura sur la participation et l’intéressement en 2008…
 
Eurocopter, quel modèle d’entreprise pour demain ?
 
Notre entreprise Eurocopter est aussi percutée par la logique de filialisation des activités de formation des clients (ETS), d’administration des Ressources Humaines (CSO), de l’Informatique (SSD), de la formation interne (ELS), et d’autres activités à venir (comptabilité, finance, etc.).C’est un véritable démantèlement de l’entreprise qui s’opère presque en douceur, toujours avec de bonnes raisons. A terme, l’objectif, c’est moins d’emplois avec un statut Eurocopter et plus de précarité pour les salariés dans des filiales aujourd’hui, des sociétés de sous-traitance demain.
 
Ces « bonnes raisons » sont souvent dictées par les grands cabinets de consultants qui définissent un modèle de gestion d’entreprise international, avec pour finalité la rentabilité et le cours de l’action en bourse…
 
A ce démantèlement, se superpose l’embauche massive de cadres qui transforme l’entreprise au détriment des activités de production, là aussi « en douceur », car cela est masqué par la forte croissance d’activité. Cela signifie que demain, nos productions partiront de plus en plus dans le monde entier.
 
Comme nous l’avons expliqué à de nombreuses reprises, y compris à la direction, si la finalité c’est un Eurocopter holding qui tient les 15% de rentabilité avec seulement 2000 salariés à Marignane, la fermeture de la Courneuve, et idem en Allemagne, alors nous ne seront pas d’accords !  Est – ce révolutionnaire de dire cela ? A chacun d’apprécier…
 
Eurocopter est aussi percuté par les problèmes de gouvernance d’EADS, et de la répartition du pouvoir entre les nationalités. Les nominations du staff sont toujours faites en fonction des nationalités C’est un sujet qu’il ne faut pas nier ni négliger. Notre groupe ne pourra se développer et être mieux intégré que dans le respect des uns et des autres, dans un développement harmonieux des différents sites, sans négliger l’histoire des entreprises fondatrices.
 
Je finirai sur une note optimiste, en rappelant que nous avons la chance de travailler dans une entreprise fantastique en pleine expansion. Il ne faut pas l’oublier. Avec l’équipe CFDT, nous nous efforcerons à défendre les intérêts de tous les salariés et ceux de l’entreprise, les deux étant étroitement liés. Syndicalistes, nous ne sommes pas PDG, à la place du PDG, mais nous avons un devoir d’alerte, d’anticipation, d’information, et de propositions. C’est le sens de l’action de la CFDT au quotidien dans Eurocopter !
 
 
Jean – Paul de VELLIS
Délégué Syndical Central CFDT Eurocopter
 
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