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12 janvier 2006 4 12 /01 /janvier /2006 08:17

 

 

MAJ du 21 février 2013

 

 


 

 

Connaissez vos droits !

 

 

 

Les membres du personnel d’EUROCOPTER bénéficient de divers avantages prévus par les accords d'entreprise personnel cadre et personnel non cadre du 13 février 1992 et leurs avenants respectifs.

 

Les plus importants d'entre eux sont indiqués ci-après. N’hésitez pas à contacter les délégués CFDT pour plus de détails !

 

A - REMUNERATION

 

1. Salaire minimum

 

La rémunération mensuelle minimale (base 35h00) est de 1625 €, toutes primes exclues,  au 1er Janvier 2012. La valeur du point société est de 6.12 € (mini catégories).

 

2. Prime annuelle

 

Le personnel non - cadre perçoit une prime annuelle qui est égale à 8,33% de la rémunération annuelle brute calculée sur la base des appointements y compris la prime d’ancienneté. Un acompte est versée juin, le solde en Novembre.

 

Le personnel cadre en forfait horaire à 37h30 bénéficie d’une prime individualisée correspondant en moyenne à 9,5% de la base des appointements hors ancienneté.

 

Pour les cadres L5 (cadres 2 à 3B en Forfaits jours) la prime variable annuelle individualisée est en moyenne de 12% avec un minimum de 7%.

 

Pour les cadres L4 (cadres 3Bex et 3C), la prime individualisée est de 20% en moyenne. L’accord sur la prime variable de fin 2011 prévoit un passage de la prime de 20 à 25 % suivant des modalités de progressivité et de co-financement ont été négociées en 2012.

 

2. Prime d’ancienneté

 

a) Les membres du personnel non cadre bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à 3 % après 3 ans d'ancienneté (base de calcul : coefficient hiérarchique x point société x 1,03) ; il augmente de 1 % supplémentaire pour chaque année d'ancienneté au-delà de 3 ans et jusqu'à 18 ans.

 

La valeur du point d’ancienneté est de 6,30 € au 01/01/12.

 

b) Les membres du personnel cadre bénéficient d'une allocation d'ancienneté versée chaque fin d'année : l'ancienneté prise en considération est au minimum de 3 ans et au maximum de 20 ans. Le taux annuel est déterminé en pourcentage des appointements forfaitaires annuels minimaux du cadre position II en Forfait Jours, indice 100, en vigueur dans la Société au 1er janvier de l'année considérée. Pour 2012, le taux est de 111 €.

 

En 2010, suite à l’intervention de la CFDT, le taux en 2010 est calculé sur la base du Forfait Jours et non plus sur la base du Forfait Horaire.

 

B - INTERESSEMENT - PLAN D'EPARGNE GROUPE – PARTICIPATION

 

Désormais les accords d’intéressement et de participation sont négociés au niveau d’EADS et sont déclinés au niveau d’Eurocopter en fonction de la législation. Ils ne sont plus spécifiques à Eurocopter, comme c’était le cas précédemment.

 

Dans le cadre de l’accord d’Intéressement du 30 juin 2011, le personnel d’EUROCOPTER, ayant au moins 3 mois d’ancienneté à la fin de l’exercice au titre duquel est versé l’intéressement, bénéficie d’une prime d’intéressement répartie de manière uniforme. Cette prime est établie en fonction de la rentabilité de la Société Eurocopter et du Groupe EADS Nv (EBIT) et d’objectifs spécifiques.

 

Pour 2012, l’intéressement versé aux salariés au titre des résultats de 2011 est de 1240€ (685€ en 2010, 1486€ en 2009 et 2272 € en 2008)  pour 12 mois de présence.

 

Ce dispositif est complété par un Plan d'Epargne Groupe EADS et d’un PERCO dans lesquels les salariés peuvent placer tout ou partie de leur prime d'intéressement et leur épargne volontaire. Ces sommes versées par les salariés sont majorées d'un abondement de la Société. Cet abondement est de 30 % des sommes versées et plafonné à 600 €. Des règles spécifiques tendent à privilégier l’abondement pour les placements sur le PERCO au détriment du PEG.

 

Un accord de participation au niveau d’EADS a été conclu le 1’ juin 2011. Cet accord a fait l’objet d’un avenant le 20 avril 2012 La répartition est constituée d’une part fixe (60%) et d’une part variable (40%) fonction du salaire. En 2012 la participation moyenne au titre des résultats de 2011, est en moyenne de 942 € (923€ en 2010, 687€ en 2009 et 2082 € en 2008). La participation est bloquée 5 ans, sauf demande expresse du salarié.

 

Depuis 2012, la somme de l’Intéressement et la Participation est potentiellement limitée à 7000 € par salarié.

 

C - CARRIERES

 

L'article 1 0. 1 de l'Accord d'entreprise du 13 février 1992  prévoit l'extension, au bénéfice des ATAM classés à l'échelon 3 catégorie exceptionnelle du niveau V de la grille de classification, de certaines mesures stipulées par l’Accord cadre (congés payés d'ancienneté, indemnité de départ à la retraite) et des conditions de déplacement fixées par la réglementation Société pour le personnel cadre.

 

La signature, le 13 mars 1996, de l’avenant n° 5 à l’Accord d’entreprise - Personnel Non Cadre, a permis la création d’une filière "Technicien de Production" à compter du 1er avril 1996. Ainsi, les personnels techniciens d’atelier et techniciens travaillant dans les secteurs de production pourront, sur proposition spécifique de la hiérarchie, après validation d’une commission d’évaluation associant les Ressources Humaines et les représentants des différentes activités concernées, être proposés pour une promotion en "Technicien de Production 1", niveau V échelon 1, coefficient 305 ou pour une promotion en "Technicien de Production 2", niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la grille de classification.

 

Les avenants du 30 octobre 1997 sont venus modifier les procédures de promotion au sein du Niveau V et de nomination de non cadre à cadre. L’objectif visé par ces accords est de mieux préparer les personnels du niveau V à l’exercice de leurs nouvelles responsabilités en leur donnant les connaissances pour comprendre et gérer les difficultés et les changements auxquels l’entreprise est confrontée. Ainsi, en ce qui concerne les promotions à l’intérieur du Niveau V, toute promotion à partir du coefficient 335 devra être précédée d’une formation dont le contenu différera selon le niveau de promotion envisagé (connaissance de l’entreprise et de son environnement ; stratégie de l’entreprise dans les domaines industriel, commercial et social, efficacité personnelle et management.

 

En ce qui concerne les nominations de non cadre à cadre, quatre filières de nomination sont prévues : une filière certifiante, une filière dite de "nomination à l’expérience", une filière « internationale »  et une filière diplômante.

 

D - DUREE DU TRAVAIL

 

-       Horaire hebdomadaire affiché.

 

L’accord sur la réduction du temps de travail signé le 26 mars 1998 fixe l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures. Cette réduction de la durée du travail  s’accompagne d’une répartition du travail sur l’année, basée sur un  calendrier de l’annualisation et sur une organisation individuelle du travail sur 4 jours avec un certain nombre de semaines à 5 jours. A partir du 1er septembre 2009, les jours travaillés sont de 8h00 par jour. De cette base découle le nombre de jours RTT sur l’année.

 

Les non – cadres forfaités (335, 365 et 400 points) sont assujettis à un forfait horaire de 37h00.

 

Les cadres suivant le cas sont assujettis à un horaire de 37h30 ou au Forfait Jours sur la base de 210 jours / an + 1 jour (Journée de solidarité).

 

-       Limites légales

 

Les durées légales dans le cadre du forfait jour sont :

 

o   Un repos journalier de 11 heures entre 2 vacations

o   Un repos hebdomadaire de 1 jour.

 

L’accord sur le temps de travail des forfaits jours, prévoit que « les parties signataires attachent un prix tout particulier au respect d’un équilibre entre la vie au travail et la vie privée ». Dans l’esprit de l’accord les dispositions prévues pour les salariés soumis à un horaire, définies ci-dessous, s’appliquent :

 

Les limites légales pour les salariés non - cadres forfaités et non – forfaités et des cadres en forfait horaire sont les suivantes :

 

o   La durée maximale journalière de travail est de 10 heures

o   La durée maximale de travail sur une semaine est de 46 heures

o   La durée moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 42 heures.

 

-       Développement du travail à temps partiel

 

Un accord relatif au temps partiel dans la Société a été signé le 13 décembre 1994. Il avait pour objet la mise en  place d'un dispositif permanent d'incitation au passage à temps partiel ouvert à tous les salariés de l'entreprise. Un avenant à l’Accord du 13 décembre 1994 a été signé le 30 novembre 1998 afin d’adapter les règles du temps partiel à la réduction du temps de travail et à l’annualisation. Il est entré en vigueur au 1er janvier 1999. Cet accord propose cinq formules de temps partiel annualisé représentant respectivement 90 %, 80 %, 75 %, 70%, 60 % et 50 % de la durée annuelle effective du travail en vigueur dans l’entreprise pour chacune des catégories de salariés à temps plein.

 

Dans le cadre de la formule qu’il a choisi le salarié définit en accord avec sa hiérarchie le calendrier et les horaires de ses périodes d’activités. Le personnel optant pour une formule à temps partiel représentant 50 ou 60 % de l’horaire catégoriel annuel d’un salarié à temps plein bénéficie d’une allocation complémentaire :

 

Temps partiel à 50%, majoration 10% la 1ere année et 14% les années suivantes.

Temps partiel à 60%, majoration 4% la 1ere année et 6% les années suivantes.

 

E - CONGES ET ABSENCES

 

1. Congés payés

 

1.1 Ancienneté

 

La durée du congé annuel (30 jours ouvrables) est augmentée de :

 

2 jours après 1 an d'ancienneté

4 jours après 3 ans d'ancienneté

5 jours après 25 ans d'ancienneté

 

L’harmonisation entre les non – cadres et les cadres est l’aboutissement d’une revendication défendue et obtenue par  la CFDT. Précédemment, un non-cadre bénéficiait de 2 jours d’ancienneté au bout de 10 ans et 4 jours au bout de 20 ans…

 

1.2 Age

 

Les membres du personnel cadre et non cadre âgés de 60 ans et plus bénéficient d'un congé supplémentaire annuel  de 3 jours ouvrés cumulables avec les précédents.

 

2. Congés exceptionnels pour événements familiaux

 

Le personnel cadre et non cadre bénéficie, après 3 mois de présence dans la Société, des congés payés exceptionnels suivants :

 

• Naissance, adoption :      père ...............                       3 jours (sans condition d'ancienneté)

• Mariage :                            salarié ........                          1 semaine

enfant .............                     2 jours

frère, soeur .......                  1 jour

• Décès :                               conjoint(e) ........                   4 jours

enfant .............                     4 jours

père, mère ......                     4 jours

frère, soeur ......                   2 jours 

beaux-parents...                  2 jours

grands-parents..                  1 jour

petits-enfants .....                1 jour

gendre, belle-fille.               1 jour

                                                                      

• Pacs (démarche administrative) :                                 1 jour

 

Lorsque l’événement ouvrant droit à congé exceptionnel se produit au cours de la période des congés payés  annuels, ce congé exceptionnel ne s'impute pas sur le congé annuel.

 

3. Congés particuliers

 

3.1 Handicapés

 

Le personnel reconnu comme handicapé par la CDAPH bénéficie, pendant la durée de cette reconnaissance, d'un  jour de congé payé supplémentaire.

 

3.2 Congé sabbatique

 

Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois. Dans le cas où le congé sabbatique dépasserait la durée légale maximale de 11 mois, la prise de ce congé est assortie de l'interdiction d'exercice d'une activité salariée sauf autorisation écrite préalable de la Société.

 

4. Accident du travail – Indemnisation

 

Personnel non cadre : pendant une période de 6 mois à plein tarif et de 6 mois à demi-tarif, ce personnel voit son salaire maintenu, dès le premier jour d'arrêt de travail, en cas d'accident du travail, accident de trajet réglé comme accident du travail par la Sécurité Sociale, maladie professionnelle contractée au service de la Société.

 

5. Congés maladie - Indemnisation

 

Personnel cadre : le délai d'un an de présence dans l'entreprise prévu par la Convention Collective Nationale du 13 mars 1972 est ramené à 3 mois.

 

Ancienneté                                      Droits

 

            3 mois à 5 ans                                 3 mois à 100% et 3 mois à 50%

            5 à 10 ans                                        4 mois à 100% et 4 mois à 50%

            10 à 15 ans                                      5 mois à 100% et 5 mois à 50%

            Au-delà de 15 ans                          6 mois à 100% et 6 mois à 50%

 

Personnel non cadre : le délai de présence prévu par les Conventions Collectives Régionales pour bénéficier de l'indemnisation maladie est ramené à 3 mois.

 

            Ancienneté                                      Droits

 

            3 mois à 5 ans                                 45 jours à 100% et 30 jours à 75%

            5 à 10 ans                                        60 jours à 100% et 40 jours à 75%

            10 à 15 ans                                      75 jours à 100% et 50 jours à 75%

            15 à 20 ans                                      90 jours à 100% et 60 jours à 75%

            20 à 25 ans                                      105 jours à 100% et 70 jours à 75%

            25 à 30 ans                                      120 jours à 100% et 80 jours à 75%

            30 à 35 ans                                      135 jours à 100% et 90 jours à 75%

            35 à 40 ans                                      150 jours à 100% et 100 jours à 75%

 

Devant l’inégalité  devant la maladie des non – cadres par rapport aux cadres la CFDT revendique une harmonisation par le haut des congés maladie non-cadres et cadres.

 

La CFDT dénonce la suppression de la subrogation qui pénalise fortement les salariés en arrêt maladie. La CFDT revendique le retour à la subrogation, sacrifiée sur l’autel de l’harmonisation avec EADS lors de la création du service partagé EPS (gestion administrative RH).

 

6. Maternité

 

Repos avant le congé de maternité et paiement des appointements pendant ce congé :

 

Les membres du personnel féminin cadre horaires et non cadre bénéficient à compter du 3ème mois de la grossesse et pendant la durée de celle-ci d'une heure de repos payée par jour.

 

En cas de difficultés de transport ou sur avis du médecin traitant ou du médecin du travail, ces heures pourront être groupées sur une semaine ou une quinzaine

 

Les membres du personnel féminin cadre forfait jours bénéficient à compter du 3ème mois de la grossesse et pendant la durée de celle-ci de 2 jours par mois payés.

 

Pour tout le personnel féminin.

 

Pendant les 16 semaines minimales du congé de maternité, du maintien de leurs appointements sous déduction des prestations journalières en espèces perçues au titre de la Sécurité Sociale et des régimes complémentaires de prévoyance ;

 

• Adoption

 

Le père ou la mère adoptif bénéficie des mêmes avantages que ceux prévus en cas de maternité pendant la période correspondant à celle qui suit la naissance (pendant 10 semaines au plus à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer).

 

7. Education - Santé Enfants

 

  • Congé parental <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

 

Les mères et pères de famille ont droit, sur leur demande, à un congé parental sans solde de 48 mois au maximum ; son terme est fixé, au plus tard, 48 mois après la date d'expiration du congé de maternité ou d'adoption.

 

Au cours, ou à l'issue de ce congé sans solde, ils bénéficient de la garantie de retrouver leur emploi dans les conditions  antérieures, ou à défaut un emploi similaire, sous réserve de faire connaître par écrit, dès que possible, leur volonté de reprendre  leur emploi. La reprise du travail peut s'accompagner d'une période de réadaptation professionnelle.

 

Pendant la période d'ouverture au droit à congé parental, la mère ou le père, justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de son enfant, peut réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à deux journées par semaine.

 

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité et la mixité professionnelle au sein du groupe EADS en France, conclu le 11 juillet 2007, à l’issue du congé parental, le salaire de base de l’intéressé, au moment de son départ, sera revalorisé du montant des augmentations générales appliquées durant la période considérée aux personnels non - cadres et s’agissant des cadres du montant total des augmentations individuelles distribuées rapporté à la population totale des cadres pour chacun des exercices couverts par le congé parental.

 

  • Congé de paternité

 

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, bénéficie d’un congé à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance. La durée est de 11 jours calendaires successifs et de 18 jours en cas de naissances multiples. Ce droit est ouvert à tous les salariés sans conditions. Suivant la loi le père reçoit une indemnité journalière versée par la caisse primaire d’assurance maladie plafonnée au plafond de la sécurité sociale (3086€ au 01/01/2013). C’était le cas à Eurocopter avant 2007.

 

La CFDT revendiquait le paiement intégral du salaire, avec prise en compte par l’employeur de l’écart entre le plafond de la sécurité sociale et le traitement réel. Depuis l’accord EADS de 2007 sur l’égalité et la mixité professionnelle, l’indemnité est de 100 % du salaire net précédant la prise de conge paternité.

 

  • Congé enfants malades

 

La durée des congés rémunérés pour enfant(s) malade(s) prévus à l’article 1.5.c (paragraphes 1 à 4) de l’accord du 11 juillet 2007 est augmentée et fixée de la façon suivante : 

 

Pour l’ensemble des salariés du Groupe EADS, le crédit enfant(s) malade(s) est porté à :

 

o   5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un au moins a un âge inférieur ou égal à trois ans,

o   4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans

 

En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :

o   Un jour par an pour le ou les parent(s) de  trois enfants et plus,

o   Un jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants,

o   Quatre jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités.

 

Les congés enfant(s) malade(s) non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours.

 

Par exception, le plafond ci-dessus est porté à 25 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s).

 

Les congés rémunérés ci-dessus précisés sont attachés à la notion d’enfant malade et sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge, sans qu’ils puissent donner lieu à cumul pour un couple travaillant dans la même société.

 

Les autres dispositions prévues à l’article 1.5.c de l’accord du 11 juillet 2007 demeurent inchangées.

 

Dans le cadre de l’Accord sur la mixité et l’égalité professionnelle au sein du groupe EADS en France de 2007, les jours de congés pour enfant malade non utilisés durant un ou plusieurs exercices pourront être cumulés sur une période de 3 ans maxi.

 

En cas de maladie grave d’un enfant, au sens des articles L 544-1 et D 544-1 du code de la Sécurité Sociale, constatée par certificat médical, l’employeur acceptera le paiement de 2 heures d’absences par jour pendant une période maximale d’un an.

 

  • Autorisation d'absence

 

Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé au père ou à la mère, sur justification médicale, une autorisation d'absence de 12 mois au maximum sans rémunération.

 

  • Scolarité des enfants

 

Il est accordé un crédit de 4 heures par an fractionnables par heure à usage scolaire, pendant toute la scolarité obligatoire, à la mère ou au père de famille, quel que soit le nombre d'enfants.

 

Extraits de l’avenant n°2 à l’accord sur l’égalité et la mixité professionnelle au sein d’EADS(2010).

 

L’avenant 2010 détermine les mesures spécifiques à mettre en œuvre pour la période triennale 2010-2012.

Au vu des réalisations constatées durant la période triennale précédente mais aussi des difficultés rencontrées, les parties signataires décident de mettre l’accent sur les quatre objectifs suivants :

 

  • le renforcement de l’égalité professionnelle Hommes / Femmes en matière d’évolution des carrières
  • le développement des mesures destinées à favoriser la parentalité ;
  • l’accroissement de la proportion des recrutements féminins dans chacune des catégories professionnelles et, en particulier, dans la filière Techniciens ;
  • l’amélioration de la gestion de la politique d’égalité et de mixité professionnelles par des procédures collectives et individuelles mieux adaptées.

 

Égalité Professionnelle

 

Proportion de femmes dans les effectifs Cadres et Cadres supérieurs

 

La situation des effectifs à fin 2009 dans le Groupe EADS en France fait apparaitre une proportion de femmes s’élevant à 21,6 % de la catégorie Cadres (position I à IIIC comprise) et 9,3 % de la catégorie des « Cadres supérieurs » englobant ici les niveaux L4 et Exécutives.

 

Le Groupe EADS se fixe comme objectif d’atteindre à fin 2012 un niveau d’effectif féminin d’au moins 25 % dans la catégorie Cadres et d’au moins 12,5 % dans celle des « Cadres supérieurs », telles que définies ci-dessus.

 

Développement de la parentalité

 

Congé maternité

 

L’article L1225-26 du code du travail définit les garanties accordées aux femmes en matière d’évolution de salaire durant leur congé de maternité.

 

En complément, il est précisé que  le montant de la prime annuelle ou de la part variable versée à une femme de niveau Cadre ou « Cadre supérieur » partant en congé maternité est garanti à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des trois années précédant la prise du congé maternité.

 

Mixité professionnelle

 

Féminisation du recrutement

 

Le taux d’embauche des femmes, toutes catégories confondues, sera augmenté d’au moins 3 % à la fin de la période triennale 2010-2012, (environ 20 % des embauches à Eurocopter ces dernières années).

 

La situation de référence est celle constatée dans la société considérée à la fin de l’année 2009 telle qu’elle figure au bilan égalité et mixité professionnelles.

 

Recrutements féminins dans la catégorie Techniciens

 

Le bilan statistique effectué fin 2009 fait apparaitre que la proportion de femmes dans la catégorie des Techniciens représente 11 % de l’effectif total de cette filière. Un effort particulier sera déployé au cours de la période 2010-2012 afin de porter l’effectif féminin de cette catégorie à 15 % au moins au niveau du Groupe.

 

F. MEDAILLE DU TRAVAIL

 

L’article 27 de l’accord du 13 février 1992 prévoit que les salariés récipiendaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’une gratification égale à 1/2 mois de salaire, proratisé sur la base de l’ancienneté acquise dans la société.

 

Ancienneté requise :

 

            Argent :                     20 années de services

            Vermeil                     30 années de service

            Or                               35 années de service

            Grande Or                 40 années de service

 

Les bénéficiaires de la médaille du travail perçoivent une gratification d’un demi-mois de traitement au prorata des années d’ancienneté Eurocopter, dans le cas de plusieurs employeurs.

 

Depuis 2010, les dossiers de demande de médaille ne sont plus gérés par Eurocopter. Les salariés doivent envoyer leurs dossiers auprès de leur sous-préfecture de résidence.

 

G. PROTECTION SOCIALE

 

A compter du 1er janvier 1991 - article 31 de l'Accord d'Entreprise du 13 février 1992- est institué, au bénéfice du personnel non cadre, des niveaux I.1 à V.1, un système de prévoyance collective pour les risques  - décès -  incapacité temporaire de travail - invalidité 2ème et 3ème catégorie - (idem cadres).

 

Depuis le 1er juillet 2003, un accord collectif a institué une couverture « frais de santé » avec participation de l’employeur pour le personnel non – cadre non - forfaité avec une répartition du taux de cotisation : employeur : 60 % - salarié : 40 % (même principe pour les cadres et non – cadres forfaités).

 

Depuis 2008 le signataire d’un PACS qui est assuré social peut bénéficier de la qualité d’ayant droit auprès de l’institution de prévoyance du régime dont il relève et prétendre à la couverture complémentaire «frais de santé».

 

Pièces à fournir :

 

Copie de la convention de Pacs ou/et de l’acte de naissance des intéressés mentionnant l’existence du Pacs et l’identité du partenaire.

 

H. ALLOCATIONS

 

L’allocation de naissance versée par la Caisse d’Action Sociale des Industries Métallurgiques et connexes des Bouches du Rhône est de 296 € (2011) pour le 1er enfant et de 62 € pour les naissances suivantes.

 

L’allocation proportionnelle versée trimestriellement par la Caisse d’Action Sociale des Industries Métallurgiques et connexes des Bouches du Rhône est de 150 € pour 2 enfants et 75 € par enfant supplémentaire (2011). Pour en bénéficier, il faut avoir au moins 2 enfants et bénéficier (au nom du père ou de la mère employés dans la société) des allocations familiales versées par la CAF des Bouches du Rhône.

 

Le versement de l’Allocation spéciale d'études supérieures est lié au bénéfice des ALLOCATIONS PROPORTIONNELLES de la C.A.S. Elle est attribuée pendant 3 ans aux salariés ayant au moins 2 enfants de moins de 20 ans  dont un est Etudiant et titulaire du Baccalauréat et préparant un diplôme de 3ème cycle. Le montant annuel de cette allocation payée en décembre (520 € en 2011).

 

La copie du baccalauréat (à défaut, le relevé de notes), le certificat de scolarité ou une attestation d’inscription au 3eme cycle et l’attestation de paiement de la CAF sont demandés comme justificatifs.

 

Pour l’allocation proportionnelle et l’allocation spéciale d’études supérieures, nous attirons votre attention qu’un certificat scolaire et une attestation de la CAF doivent être fournis impérativement en début d’année scolaire pour les enfants de plus de 16 ans ou qui auront 16 ans dans l’année scolaire.

 

I. DEPART A LA RETRAITE

 

1. Préavis payé non-travaillé (départ âge légal entre 60 et 65 ans)

 

            Cadres :

 

-      3 mois

 

            Non-Cadres :

 

-      1 mois pour les salariés < 270 points

-      2 mois pour ceux entre 270 et 334 points

-      3 mois pour ceux ≥ 335 points

 

 

2. Indemnité

 

            Pour l’ensemble du personnel cadre et non-cadre :

 

-       1/5 de mois par année d’ancienneté

-       1/10 de mois supplémentaire par année d’ancienneté à compter de 25 ans

 

          3. indemnité de Retraite anticipée pour carrière longue

           

-       0.5 mois après 2 ans d’ancienneté

-         1  mois après 5 ans d’ancienneté

-         2  mois après 10 ans d’ancienneté

-         3  mois après 20 ans d’ancienneté

-         4  mois après 30 ans d’ancienneté

-         5  mois après 35 ans d’ancienneté

-         6  mois après 40 ans d’ancienneté

 

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11 janvier 2006 3 11 /01 /janvier /2006 15:18

Connaissez vos droits : n’oublions pas les intérimaires !
 
L’article L124-23, crée par la Loi n°2002-73 du 17/01/2002 prévoit les dispositions suivantes :
 
« L’entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés liés par un contrat de mise à disposition la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà dans l’entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. »
 
En clair, en tant qu’intérimaire vous devez avoir accès aux postes à pourvoir dans laquelle vous effectuez votre mission…
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Calendriers CARE - RTT 2016

Calendrier Non-Cadres CARE RTT 2016  :

                                                           

Calendrier Cadres 211 J CARE RTT 2016 :

                                                             

Calendrier Cadres 214 J CARE 2016 :